採用担当者が公正な採用を行い、訴訟を回避するために受講すべき11のコース

最終更新日：2026年10月29日。この記事にリンクされている情報源に基づき確認済み。

パネルの一人が、雑談として候補者に子供を持つ予定があるかどうかを尋ねた。パネルの誰もそれを止めなかった。2025会計年度に米国雇用機会均等委員会（EEOC）は 新たに88,201件の差別訴訟が提起された。前年とほぼ同じで、不注意な質問が一つでも、そのうちの一つに発展するのは容易だ。

採用担当者向けの面接トレーニングは、その瞬間を防ぐ方法です。この記事では、3つのグループに分けられた11の既成コースを紹介し、それぞれが何を改善し、どのように展開するかを説明します。各グループの最後には、 私たちのピック本書で説明されている法的論点は、米国の連邦規則に関するものです。したがって、これは判決ではなく、概要としてご利用ください。

全11コースの概要

法律は雇用方法に関する規則を定めているが、研修コースの受講を義務付けているわけではない。

合法かつ体系的な雇用

法律関係の採用、面接、給与の透明性

EEOCは、 求職者に対する差別は違法である 人種、肌の色、宗教、性別（妊娠を含む）、出身国、年齢（40歳以上）、障害、遺伝情報による差別。このコースでは、合法的な面接質問と、該当する場合の賃金透明性ルールについて学びます。面接官は雇用主を代表する立場にあるため、すべての面接官にこのコースが必要です。シナリオを実行してみましょう。5つの面接質問を表示し、どの質問を言い換えるべきかを参加者に尋ねます。

このテンプレートを使用する

包括的な採用：構造化された面接

構造化面接は偏見を減らし、面接官が根拠を示すことができる証拠を提供します。このコースでは、職種ごとに1つの質問セット、共有の採点ガイド、各面接直後に作成されるメモを扱います。採用担当者は、このコースを必要としています。なぜなら、予定外の会話では、最も親近感を覚える候補者が有利になるからです。インタラクティブな瞬間は評価演習です。全員が同じサンプル回答を採点し、その後、スコアを比較して差について話し合います。

このテンプレートを使用する

包括的な求人広告の書き方：一行ずつ解説するワークショップ

求人広告は応募者を選別する。EEOCは、 求人広告を掲載することは違法です これは、保護対象となる特性を理由に、応募者を優遇したり、応募を思いとどまらせたりするものです。例として「最近の大学卒業生」が挙げられています。この30分間のワークショップでは、一行ずつ検討し、排除的な表現を削除します。ワードクラウドのラウンドでは、参加者が削除したいフレーズを挙げます。

このテンプレートを使用する

採用と人事決定におけるAI：公正、合法、そして人間主導

AIを使用して候補者を選考またはランク付けする管理者は、公平で合法的な人間主導のプロセスを維持しなければなりません。EEOCは、執行する法律は 中立的な方針と慣行を禁止する 職務に関連しておらず、必要でない場合（40歳以上の場合、年齢以外の合理的な要因に基づかない場合）、保護対象グループに不均衡に悪影響を及ぼします。そのページにはAIについては記載されていないため、弁護士にどのように適用されるかを確認してください。シナリオ：AIの候補者リストで、職務経歴に空白がある人は全員除外されます。マネージャーはどうしますか？

このテンプレートを使用する

おすすめ：法律関係の採用、面接、給与の透明性に関する情報。 それは、高額な損失につながるミスをその発生源、つまりその場で提起された疑問から防ぎ、この記事で紹介する他のすべてのコースは、このコースを土台として構築されています。

すべての候補者に対する公平な扱い

市民権、移民ステータス、および公正なI-9フォームの取り扱い（米国）

司法省は、連邦法が禁止していると述べています 雇用における市民権ステータスに基づく差別 また、雇用資格確認（一般的にはフォームI-9とE-Verify）における不公平な書類手続きも問題です。採用担当者は、個人の国籍を理由に特定の書類を要求したり、特定の種類の書類を優遇したりしてはなりません。人事部に何が適用されるかを確認してください。クイズ形式が効果的です。新入社員はどの書類を提示できるかを尋ねてみましょう。面談の前後でこの質問をしてみてください。

このテンプレートを使用する

職場における退役軍人および予備役兵（米国）

管理者は、退役軍人や予備役兵が兵役義務を負っていることを理由に不利益を与えないように注意する必要があります。労働省は、制服兵雇用再雇用権利法（USERRA）について述べています。 帰還兵を速やかに再雇用することを要求する 彼らが本来到達していたであろう地位、勤続年数、身分、給与で採用される。私たちが読んだページには採用に関する記述がないので、人事部に何が適用されるかを確認してください。ギャップイヤーのシナリオを一つ選び、部屋全体で意見を出し合ってください。

このテンプレートを使用する

海外からの同僚のオンボーディング

このコースは、マネージャーが海外からの採用者を適切なオンボーディング手順と期待値で迎え入れるための支援をします。採用は内定で終わりではなく、最初の1週間について明確に説明するマネージャーがいることで、新入社員は不安を感じずに済みます。コースでは、書類手続き、現地の慣習、質問すべき相手などを網羅しています。自由記述式の質問コーナーでは、参加者が最初の1週間で誰かに教えてもらいたかったことを1つ書き出します。

このテンプレートを使用する

おすすめ：市民権、移民ステータス、公正なI-9手続き（米国）。 これはグループにとって最も明確な法的境界線であり、経営陣は善意からであっても、しばしば誤った判断を下してしまう。

倫理、尊重、行動

Code of conduct

このコースでは、採用担当者に対し、贈り物、誠実さ、衝突、そして意見表明に関する明確な基準を示します。候補者、人材紹介会社、サプライヤーなど、あらゆる関係者が採用決定者に影響を与えようとするため、この基準は不可欠です。シナリオ：採用担当者が、採用が成功した後にマネージャーにギフト券を贈ります。受講者は、どうすべきかを投票し、ポリシーの回答を確認します。

このテンプレートを使用する

敬意のある職場環境といじめ防止

このコースでは、敬意ある行動の基準を設定し、採用担当者がいじめに早期に対処する方法を示します。面接官の間には権力格差があり、緊張している候補者や経験の浅い面接官への厳しい発言は、面接全体の雰囲気を左右します。このコースには、冗談といじめを区別する選択式クイズが含まれており、チームにおける許容範囲について簡単に議論します。

このテンプレートを使用する

報復を防ぐ

EEOCは、 報復は違法である 差別に関する苦情を申し立てたり、その証人になったり、差別についてマネージャーに伝えたりした応募者や従業員に対して不利益な扱いをすること。このコースでは、採用担当者が懸念を表明した人を罰することを阻止します。シナリオ：パネリストが同僚の質問を報告します。リーダーはどのように対応すべきでしょうか？

このテンプレートを使用する

職場におけるレジリエンス、ストレス、そしてウェルビーイング

採用活動がピークを迎えると、面接が立て続けに行われ、締め切りが厳しくなり、人員を迅速に確保しなければならないというプレッシャーが高まります。このような状況では、安易な方法に頼りがちです。このコースは、採用担当者が業務量のピーク時にストレスを管理し、回復力を維持できるよう支援します。早期の兆候の見極め方、面接間の考える時間の確保、そして助けを求めることなどを網羅しています。評価尺度を用いたアンケートでは、今月どれくらい負担を感じているかを尋ね、それぞれに簡単なアクションを提案します。

このテンプレートを使用する

私たちのおすすめ：行動規範。 それは、すべての面接官に採用におけるプレッシャーに対する共通の基準を与え、人々が実際の場面で記憶に残るものとなる。

計画の展開方法

表で「はい」とマークされている4つのコースから始めましょう。なぜなら、それらは法的リスクを伴うからです。2025会計年度にEEOCは 新たに88,201件の差別訴訟が提起された。料金は前年とほぼ同じなので、短時間の早朝セッションは比較的安価です。

1. 最初の面接の前に： 法的な採用手続き、構造化面接、そして報復行為への対応。これらを合わせると約2時間かかります。
2. 第1四半期中： 公正な待遇に関する研修コースと行動規範。
3. 毎年： Yesコースの復習クイズに加え、ツー​​ルを変更するたびにAIコースを受講する必要があります。
4. 役割別の詳細度： 求人広告を作成する人にとっては求人広告作成の機会となり、海外から人材を採用する人にとっては入社手続きが簡素化される。

雇用先の州または国の規則を追加してください。人事担当者または弁護士に、適用される規則を確認してください。

AhaSlidesでこれらのコースを実行する方法

これらのコンテンツは、AhaSlidesのコース作成ツールを使って自己学習型コースとして作成することも、ライブQ&A形式のプレゼンテーションとして実施することも、あるいはその両方を行うことも可能です。さらに、事前・事後アンケートを実施して、何が変わったかを測定することもできます。

1. 答えを選んでください: 面接の質問を5つ提示し、どれを言い換えるべきか、または新入社員がI-9フォームの提出のためにどの書類を提示するかを尋ねる。
2. ワードクラウド： 「この求人広告からどのフレーズを削除しますか？」と尋ねてみましょう。最も大きな文字で書かれた単語が、最初に修正すべき箇所を示しています。
3. 評価尺度: 構造化面接コースの前後で、「即興なしで面接を行うことに、どの程度自信がありますか？」という質問を1から5の段階で尋ねてください。
4. 自由回答形式： 人事部が報復行為に関する匿名の質問を収集することで、人々が普段は口にしないようなことを質問できるようにする。

FAQ

採用担当者はどのような研修を受ける必要があるのか​​？

採用担当者は、合法的な面接質問、偏見への意識向上、構造化された面接、そして給与透明性に関する規則を理解する必要があります。さらに、上記のような公正な待遇、求人広告、および研修実施に関する研修も必要です。

面接で聞いてはいけないことは何ですか？

保護対象となる特性を示す可能性のある質問は避け、仕事に関連する質問のみを行うようにしてください。EEOCは、雇用前の情報は 必要最低限​​のものに限定する 応募者の適格性を判断するにあたり、雇用主は採用内定前に障害に関する質問をすることは明確に禁止されており、人種、性別、国籍、年齢、宗教、または障害を示唆する可能性のある質問は一般的に避けるべきである、という点に留意してください。自社の規則については、人事部または弁護士にご相談ください。

面接対策研修は必須ですか？

本記事で引用した連邦政府の資料には、雇用に関する規則は定められているものの、研修コースの受講は義務付けられていません。多くの雇用主は、訴訟リスクを軽減するために、依然として研修コースを実施しています。お住まいの州の規則をご確認ください。

採用担当者の研修にはどれくらいの期間がかかりますか？

最初の面接前に受講すべき3つのコースは、上記の表の長さに基づくと、それぞれ約2時間です。全11コースの合計時間は約7時間なので、1学期に分けて受講しましょう。

この記事は一般的な情報提供であり、法的助言ではありません。ご自身の職場に関する決定については、資格のある労働弁護士または規制当局にご相談ください。