Making sure you have the right people with the suitable skills ready to go when you need them – that’s manpower planning.
It doesn’t matter if you’re a startup or an established company, having a smart, well-thought-out staffing plan makes a huge difference in reaching your goals.
In this guide, we’ll cover the basics of figuring out your 人的資源計画プロセス, why it’s important, and how to make a plan that’ll help your business succeed no matter what’s changing out there.
So get comfy, we’re jumping into the world of staffing strategies!
目次
- マンパワープランニングとは何ですか?
- 人材計画プロセスの重要な要素は何ですか?
- HRM における人材計画の目的は何ですか?
- 人材計画プロセスの 4 つのステップとは何ですか?
- 人員計画の例
- ボトムライン
- よくあるご質問(FAQ)
組織の関与に関するヒント
マンパワープランニングとは何ですか?
人員計画または 人事計画 is the process of forecasting an organisation’s future human resource needs and determining how to meet those needs. It involves:
• Analysing the current workforce – their skills, competencies, jobs, and roles
• ビジネス目標、戦略、予測される成長に基づいて将来の人材ニーズを予測する
• Determining any gaps between current and future needs – in terms of quantity, quality, skills, and roles
• Developing solutions to fill those gaps – through recruitment, training, development programs, compensation adjustments, etc.
• 希望の期間と予算内でこれらのソリューションを実装する計画を作成する
• 実行を監視し、必要に応じて人員計画を調整する
人材計画プロセスの重要な要素は何ですか?
通常、人員計画プロセスの主なコンポーネントは次のとおりです。
範囲: 定量的分析と定性的分析の両方が含まれます。 定量的分析には、作業負荷予測に基づいた現在および将来の人員配置レベルの計算が含まれます。 定性分析では、必要なスキル、能力、役割が考慮されます。
期間: 人員計画は通常 1 ～ 3 年の期間をカバーしており、長期の予測も含まれます。 短期的な戦術的ニーズと長期的な戦略的目標のバランスをとります。
ソース: さまざまなソースからのデータが、事業計画、市場予測、人員削減傾向、報酬分析、生産性測定などを含む、計画プロセスへの入力として使用されます。
Method: Forecasting methods may range from simple trend analysis to more sophisticated techniques like simulation and modelling. Multiple ‘what if’ scenarios are often evaluated.
使用法: 人員計画では、採用、トレーニング、報酬変更、アウトソーシング/オフショアリング、既存スタッフの再配置など、スキル ギャップを埋めるためのソリューションを指定します。 スケジュールとコストの制約内でソリューションを実装するためのアクション プランが作成されます。 責任と責任が割り当てられます。
人員計画は継続的に監視されます。 予測が計画どおりに実現しない場合に備えて、緊急時対応計画が作成されます。
効果的な人員計画には、すべての主要な機能分野、特に運営、財務、さまざまな事業部門からの意見と協力が必要です。
テクノロジー ツールは、特に定量的な分析や労働力のモデリングなどの人員計画に役立ちます。 しかし、人間の判断は依然として不可欠です。
HRM における人材計画の目的は何ですか?
#1 – Align human resource needs with business objectives and strategy: Manpower planning helps determine the number and types of employees needed to support the company’s goals, growth plans and strategic initiatives. It ensures human resources are deployed where they can make the biggest impact.
#2 – Identify and fill skill gaps: 人材計画では、将来のスキル要件を予測することで、現在の従業員のスキルと将来のニーズとの間のギャップを特定できます。 次に、採用、トレーニング、開発プログラムを通じてそれらのギャップを埋める方法を決定します。
#3 – Optimise workforce costs: 人員計画は、人件費と作業量の需要を一致させることを目的としています。 人員過多または人員不足の領域を特定できるため、適切なスキルを持つ適切な数の従業員を配置できます。 これは人件費の管理に役立ちます。
#4 – Improve talents’ productivity: 人員計画により、適切な人材が適切なスキルを備えた適切な仕事に配置されるようにすることで、全体的な生産性と効率を向上させることができます。 従業員はそれぞれの役割により適しており、組織は人的資本を最大限に活用します。
#5 – Anticipate future needs: 人員計画は、ビジネス環境の変化や従業員のニーズを予測するのに役立ちます。 その結果、人事部は従業員の要件を確実に満たすための戦略を事前に準備できます。 この積極的なアプローチは、あらゆる組織の成功に不可欠な、機敏で適応力のある労働力の創出に役立ちます。
#6 – Enhance employee motivation: 人材要件を正確に予測し満たすことで、企業は従業員の満足度に悪影響を与える可能性のある職務上の曖昧さ、膨大な仕事量、能力不足を最小限に抑えることができます。
人材計画プロセスの 4 つのステップとは何ですか?
組織は効果的な計画を立てることができます。 人員計画 行き過ぎないように、次の XNUMX つの簡単な手順を考慮して処理を進めてください。
＃1。 需要予測
- 企業の目標、成長、拡大、新製品の発売などの戦略と予測に基づく。
- 会社がどのように組織されているか、どのような新しいテクノロジーを使用できるか、従業員をどれだけ使用するかなどの要素を考慮します。
- 役割、スキルセット、職種、レベル、場所などによって必要な人数を決定します。
- ある程度の柔軟性を組み込むために、複数のシナリオが評価されることがよくあります。
#2. 供給分析
- まずは現在の従業員数とその仕事/役割から始めます。
- 離職傾向、退職予測、欠員率を分析して、何人が残るかを判断します。
- 外部の採用スケジュールと、労働市場で必要なスキルの入手可能性を考慮します。
- 再配置、ジョブシェアリング、パートタイム勤務、アウトソーシングの可能性を評価します。
#3. ギャップ分析
- 人々が将来必要とするものについての予測を、私たちがすでに持っているものと比較してください。 そうすることで、ギャップを埋める必要があるかどうかを確認できます。
- 人数と特定のスキルセットに関するギャップを定量化します。
- 能力、経験レベル、職務、場所などの側面のギャップを特定します。
- 必要なソリューションの規模 (新規採用者数、研修生の数、業務の再設計など) を決定するのに役立ちます。
#4. 行動計画
- 採用、トレーニング、昇進、報酬プログラムなどのソリューションを指定します。
- 実装のタイムラインを設定し、責任を割り当て、予算を見積もります。
- 予想を下回る人員削減や需要の増加などに備えた緊急計画を策定します。
- 人員計画の成功を測定するための主要業績評価指標 (KPI) を定義します。
- 時間の経過とともに人員計画プロセスの継続的な調整と改善を推進します。
人員計画の例
Haven’t got a clear picture yet? Here’s an example of the manpower planning process following the 4 essential steps to help you grab the concept better:
あるソフトウェア開発会社は、進行中の新規契約とプロジェクトに基づいて、今後 30 年間で 2% の成長を予測しています。 この需要を満たすのに十分な開発者を確保するために、人員計画を策定する必要があります。
ステップ 1: 需要予測
彼らは、予測される 30% の成長をサポートするには以下が必要であると計算しています。
• 追加の上級開発者 15 名
• 追加の中堅開発者20名
• 追加のジュニア開発者 10 名
現在の構造とプロジェクトの要件に基づいています。
ステップ 2: 供給分析
彼らは現在以下を持っています:
• 50人の上級開発者
• 35 名の中級開発者
• 20人のジュニア開発者
減少傾向に基づいて、次の損失が見込まれると予想されます。
• 5人の上級開発者
• 3 名の中級開発者
• 2人のジュニア開発者
今後 2 年間にわたって。
ステップ 3: ギャップ分析
需要と供給の比較:
• さらに 15 人の上級開発者が必要だが、5 人しか増えず、10 人のギャップが残る
• さらに 20 人の中級開発者が必要ですが、利益は 2 だけで、ギャップは 18 人です
• さらに 10 名の若手開発者が必要ですが、2 名を失うだけで、12 名の差が残ります。
ステップ 4: 行動計画
彼らは次のような計画を立てます。
• 8 人の上級開発者と 15 人の中堅開発者を外部から雇用
• 社内の中堅開発者 5 名を上級レベルに昇進
• 10年間の開発プログラムのために初級レベルの研修生を2人雇用する
採用担当者を割り当て、スケジュールを設定し、結果を測定するための KPI を確立します。
これは、組織が予測されるビジネス需要に基づいて将来の人的資源のニーズを満たすために人員計画にどのようにアプローチするかを示す一例にすぎません。 重要なのは、ギャップを特定し、スマートなソリューションを開発する体系的なデータ主導のプロセスを持つことです。
ボトムライン
In today’s fast-paced business world, it’s crucial to stay ahead of the curve. And manpower planning process is powerful to forecast your company’s future needs and plan accordingly, thus helping to stay competitive and ensuring you’re prepared for whatever lies ahead.
よくあるご質問(FAQ)
人材管理の4つの主な目的とは何ですか?
人材管理は、組織が目標を達成するために適切なスキルと専門知識を備えた適切な数の人材を確保することを保証します。 人材を生産的に活用し、潜在能力を開発し、従業員と会社の間に良好な関係を築くことを目的としています。 これは、採用、トレーニング、パフォーマンス管理、報酬管理などの実践を通じて実現されます。
人事計画の6つのステップは何ですか？
効果的な人材計画プロセスの 5 つのステップは、次のとおりです。 · 需要の予測 · 現在の人材の評価 · ギャップの分析 · ギャップを埋めるソリューションの計画 · 実装とレビュー。
