Jei dirbate personalo skyriuje, žinote, kaip svarbu, kad reikiamą darbą dirbtų reikiami žmonės.
Čia atsiranda žmogiškųjų išteklių planavimas.
Įvaldę žmogiškųjų išteklių planavimo meną, galite sutaupyti daug įmonės pinigų, o kiekvienas komandos narys dirbs efektyviai ir suderintas vienas su kitu.
Pasinerkite ir atrakinkite pagrindines strategijas, kad jūsų darbo jėga būtų patikima ateičiai!
Turinys
- Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas ir kodėl tai svarbu?
- Žmogiškųjų išteklių planavimą įtakojantys veiksniai
- Kokie yra 5 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?
- Bottom Line
- Dažnai užduodami klausimai
Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas ir kodėl tai svarbu?
Žmogiškųjų išteklių planavimas – tai procesas , kurio metu prognozuojami būsimi organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikiai ir kuriama veikla šiems poreikiams patenkinti.
Tai svarbu dėl kelių priežasčių:
• Užtikrina tinkamą darbuotojų skaičių: žmogiškųjų išteklių planavimas padeda organizacijoms nustatyti, kiek darbuotojų joms reikės ateityje, kad būtų pasiekti tikslai ir poreikiai. Taip išvengiama per mažo ar per didelio darbuotojų skaičiaus.
• Nustato įgūdžių spragas: šio proceso metu nustatomi bet kokie dabartinės darbo jėgos įgūdžių ir kompetencijų bei to, ko reikės ateityje, atotrūkiai. Tai leidžia personalo skyriui parengti programas šiems atotrūkiams pašalinti.
• Padeda planuoti pareigų perėmimą: žmogiškųjų išteklių planavimas suteikia informacijos apie pareigų perėmimo planus , nustatant svarbiausius vaidmenis, potencialius įpėdinius ir tobulėjimo poreikius. Tai užtikrina kvalifikuotų vidinių kandidatų srautą.
• Palaiko įdarbinimo pastangas: iš anksto prognozuodami poreikius, žmogiškųjų išteklių skyrius gali parengti tikslines įdarbinimo strategijas, kad prireikus rastų ir įdarbintų tinkamus talentus. Tai sumažina laiko spaudimą didelės paklausos laikotarpiais.
• Atitinka strateginius tikslus: žmogiškųjų išteklių planavimas padeda suderinti žmogiškųjų išteklių strategijas ir programas su organizacijos strateginiu verslo planu. Tai užtikrina, kad investicijos į žmogiškąjį kapitalą atitiktų pagrindinius tikslus.
• Pagerina darbuotojų išlaikymą: Nustatant būsimus poreikius, žmogiškųjų išteklių planavimas gali padėti parengti programas, skirtas išlaikyti svarbiausius talentus ir tuos, kurie turi sunkiai randamų įgūdžių. Tai sumažina įdarbinimo ir mokymo išlaidas.
• Didina produktyvumą: tinkamas darbuotojų, turinčių tinkamus įgūdžius, skaičius tinkamu laiku pagerina organizacijos efektyvumą ir produktyvumą, nes tyrimai rodo, kad įmonės, kurių darbuotojai yra labai įsitraukę, paprastai yra 21 % pelningesnės . Tai taip pat sumažina išlaidas, atsirandančias dėl per didelio darbuotojų skaičiaus ar pajėgumų apribojimų.
• Užtikrina įstatymų ir norminių aktų laikymąsi. Personalo planavimas padeda užtikrinti, kad jums pakaktų reikalavimus atitinkančių darbuotojų tokiose srityse kaip sauga, sveikata ir vyriausybė.Žmogiškųjų išteklių planavimą įtakojantys veiksniai
Nepaisant to, kad žmogiškųjų išteklių planavimas yra gyvybiškai svarbi bet kokios didelės ar mažos organizacijos dalis, jis susiduria su tam tikrais iššūkiais, nes jis dirba tiek su vidinėmis, tiek su išorinėmis suinteresuotosiomis šalimis, pavyzdžiui:
• Verslo strategija ir tikslai – įmonės strateginiai tikslai, augimo planai, naujos iniciatyvos ir uždaviniai tiesiogiai veikia žmogiškųjų išteklių planus. Žmogiškieji ištekliai turės derinti savo veiklą su verslo strategija.
• Technologiniai pokyčiai – naujos technologijos gali automatizuoti arba pakeisti pareigas, sukurti naujus įgūdžių reikalavimus ir paveikti personalo poreikius. Į tai turi būti atsižvelgta rengiant žmogiškųjų išteklių planus.
• Vyriausybės reglamentai – Įdarbinimo, darbo, imigracijos ir saugos įstatymų pakeitimai turi įtakos žmogiškųjų išteklių politikai ir gebėjimui įdarbinti bei išlaikyti darbuotojus.
• Ekonominės sąlygos – ekonomikos būklė daro įtaką tokiems veiksniams kaip darbo jėgos pasiūla, įdarbinimo galimybės, darbuotojų praradimo rodikliai ir atlyginimų biudžetai. Žmogiškųjų išteklių planai turi būti pritaikomi.
• Konkurencija – konkurentų veiksmai daro įtaką tokiems veiksniams kaip darbuotojų praradimas, tam tikrų įgūdžių paklausa ir atlyginimų tendencijos, į kurias reikia atsižvelgti rengiant žmogiškųjų išteklių planus.
• Organizacinė restruktūrizacija – struktūros, procesų pokyčiai arba plėtra į naujas rinkas reikalauja pakoreguoti pareigas, įgūdžius ir darbuotojų skaičių žmogiškųjų išteklių planuose.
• Karjeros plėtros poreikiai – Žmogiškųjų išteklių planuose turi būti atsižvelgta į dabartinių darbuotojų mokymosi ir tobulėjimo poreikius, kad jie galėtų kilti karjeros laiptais, nes 22 % darbuotojų nurodė augimo galimybių trūkumą kaip veiksnį, paskatinusį juos svarstyti palikti darbą.
• Darbo jėgos planavimas – strategijos, skirtos užpildyti svarbiausias pareigas viduje kvalifikuotais kandidatais, turi įtakos personalo lygiui ir plėtros planams žmogiškųjų išteklių srityje. Taip pat gali būti sunku išlaikyti svarbiausius talentus ir darbuotojus, turinčius sunkiai randamų įgūdžių, tokiam laikotarpiui, koks reikalingas žmogiškųjų išteklių planuose. Nenumatytas darbuotojų praradimas gali sutrikdyti planus.
• Demografija – tam tikrų amžiaus grupių ar tipų darbuotojų prieinamumo darbo rinkoje pokyčiai yra įdarbinimo ir išlaikymo strategijų veiksnys.
• Sąnaudų spaudimas – investicijas į žmogiškuosius išteklius gali tekti derinti su griežtais biudžeto ciklais, net jei žmogiškųjų išteklių planavimas nustato skirtingus poreikius ar prioritetus. Tam reikia kompromisų.
Planuojant žmogiškuosius išteklius atsižvelgiama į daugelį išorinių ir vidinių veiksnių, turinčių įtakos būsimiems organizacijos žmogiškojo kapitalo poreikiams. Šių veiksnių numatymas ir atsižvelgimas į žmogiškųjų išteklių prognozes ir strategijas padeda užtikrinti, kad planai išliktų aktualūs ir laikui bėgant gali būti veiksmingai vykdomi.
Kokie yra 5 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?
Nors kiekviena organizacija gali turėti savo specifinį veiklos būdą, šie penki veiksmai paprastai yra vienodi.
#1. Savo žmonių poreikių įvertinimas
Šis žingsnis apima būsimų darbo jėgos poreikių įvertinimą pagal organizacijos strateginius tikslus, augimo planus, pramonės tendencijas ir kitus svarbius veiksnius.
Tai apima esamos darbo jėgos analizę, bet kokių spragų ar pertekliaus nustatymą ir būsimų organizacijos poreikių numatymą.
Išbandykite „Smegenų šturmą“ naudodami „AhaSlides“ planuodami HR
Interaktyviai kurkite mintis su savo komanda, kad padėtumėte savo viziją į priekį.
#2. Inventorizuokite savo dabartinę įgulą
Šis žingsnis reiškia, kad reikia atidžiai pažvelgti į nuostabius žmones, jau esančius jūsų komandoje.
Kokius talentus, įgūdžius ir patirtį jie atneša prie stalo?
Ar yra kokių nors spragų tarp to, kur yra jūsų komanda dabar ir kur norėtumėte, kad jie būtų?
Taip pat atsižvelgsite į įvairius šiuo metu nežinomus darbo jėgos kintamuosius, tokius kaip konkurencijos veiksniai, atsistatydinimas ir staigūs perkėlimai ar atleidimai.
#3. Naujų darbuotojų ieškojimas horizonte
Dabar laikas naršyti išorinį pasaulį, kad pamatytumėte, kokie kiti puikūs žmonės norėtų prisijungti prie jūsų misijos.
Kokie įgūdžiai yra labai paklausūs? Kurias įmonės gamina geriausius talentus, kuriuos galite įdarbinti? Jūs įvertinate visas išorės samdymo galimybes.
Šis įvertinimas padeda nustatyti galimus talentų šaltinius, pvz., įdarbinimo kanalus ar partnerystę su švietimo įstaigomis.
#4. Strategijų trūkumams šalinti kūrimas
Atsižvelgdami į dabartines savo komandos stipriąsias puses ir būsimus poreikius, dabar galite kurti strategijas, kaip užpildyti visas spragas.
Investuoti į esamą komandą visada yra protingas pasirinkimas. Štai keli būdai, kaip galite padėti sustiprinti savo komandos įgūdžius ir augti kartu:
• Apmokyti ir tobulinti savo komandą. Kai komandos nariai turi galimybių išmokti naujų įgūdžių ir žinių, tai suteikia jiems daugiau galimybių ir daro visą jūsų komandą efektyvesnę.
• Naujų komandos narių, turinčių vienas kitą papildančių įgūdžių, samdymas gali užpildyti spragas ir suteikti naujų perspektyvų. Ieškokite kandidatų, kurie puikiai atitiks jūsų dabartinę kultūrą.
• Įvertinkite kiekvieno komandos nario vaidmenį ir pareigas. Ar darbai gerai atitinka jų interesus ir kompetenciją? Jei įmanoma, koreguodami vaidmenis gali optimizuoti kiekvieno stipriąsias puses.
Paprasčiau tariant, padėti savo komandai plėsti savo galimybes yra naudinga visiems. Jūsų žmonės bus labiau motyvuoti, pasitikintys savimi ir produktyvesni. Ir kartu turėsite talentų derinį, reikalingą įveikti iššūkius ir pasinaudoti naujomis galimybėmis.
#5. Stebėti, vertinti ir tikslinti planą
Geriausius žmonių planus laikui bėgant reikia keisti.
Įgyvendindami naujas iniciatyvas, nuolat prisijunkite prie savo komandos.
Surinkite atsiliepimus, kad išsiaiškintumėte, kas veikia gerai ir ką galima patobulinti.
Būkite veržlūs besikeičiančioms aplinkybėms ir visada keiskitės bei prisitaikykite prie komandos sėkmės.
Pateikite atsiliepimų ir pateikite jį tiesiogiai.
Nemokamos atsiliepimų formos, kada ir kur jų reikia. Sudominkite, gaukite prasmingų nuomonių!
Pradėkite nemokamai
Bottom Line
Atlikdami šiuos pagrindinius žmogiškųjų išteklių planavimo veiksmus, galite apgalvotai formuoti savo verslo žmonių pusę. Tinkamu momentu pasikviesite tinkamus komandos draugus, kad paskatintumėte savo viziją. Nuolat klausydamiesi, mokydamiesi ir prisitaikydami sukursite stiprią, klestinčią komandą, reikalingą tvariam augimui.
Dažnai užduodami klausimai
Ką reiškia žmogiškųjų išteklių planavimas?
Žmogiškųjų išteklių planavimas reiškia procesus, kuriuos organizacijos naudoja siekdamos nustatyti esamus ir būsimus žmogiškųjų išteklių poreikius. Veiksmingas personalo planavimas padeda organizacijoms įsigyti, plėtoti ir išlaikyti žmogiškuosius išteklius, kurių joms reikia strateginiams tikslams pasiekti ir išlikti konkurencingoms.
Kokie yra 6 žmogiškųjų išteklių planavimo žingsniai?
Žmogiškųjų išteklių planavimo procesas apima esamų žmogiškųjų išteklių įvertinimą, būsimų poreikių prognozavimą, spragų nustatymą, planų kūrimą ir įgyvendinimą šioms spragoms užpildyti, o vėliau planų stebėjimą ir koregavimą laikui bėgant. 6 žingsniai apima visą ciklą nuo analizės, strategijos kūrimo, vykdymo ir vertinimo.
Kam naudojamas žmogiškųjų išteklių planavimas?
Žmogiškųjų išteklių planavimas naudojamas siekiant padėti organizacijoms pasiekti savo strateginius tikslus, numatant procesą, kaip įsigyti, plėtoti ir valdyti reikiamą darbo jėgą, kad būtų patenkinti dabartiniai ir būsimi poreikiai. Kai tai daroma tinkamai, tai gali labai paveikti organizacijos veiklą ir sėkmę.
