Ir ceturtdienas pēcpusdiena, un pārdošanas vadītājai ir četrdesmit minūtes, lai pārskatītu pārstāvja klientu plūsmu. Viņa uzdod ierastos jautājumus. Kāds ir noslēguma datums? Kas ir ekonomiskais pircējs? Kāpēc šis darījums nav pavirzījies uz priekšu? Pārstāvis atbild, vadītājs atjaunina prognozi, un pārskatīšana beidzas. Neviens nav dzirdējis pārstāvi runājam ar klientu, un nekas no tā, ko pārstāvis darīs nākamajā nedēļā, tā dēļ nemainīsies.
Šis ir ilustratīvs scenārijs, nevis dokumentēts klienta gadījums. Tas apraksta ieradumu, par kuru ir šī rokasgrāmata. Lielākā daļa pārdošanas vadītāju tiek paaugstināti amatā par to, ko viņi pārdeva, un pēc tam viņiem tiek lūgts veikt iknedēļas pārdošanas apjoma pārskatus. Pārbaude šķiet produktīva, jo tā rada skaitļus. Koučings rada labākas sarunas, kas vēlāk parādās skaitļos. Šī rokasgrāmata ir paredzēta pārdošanas veicināšanas vadītājiem un pārdošanas vadītājiem, kuri vēlas apzināti īstenot šīs pārmaiņas. Tajā ir aprakstīts, kā noskaidrot, kas kavē vadītājus, kā radīt apstākļus koučingam, kā veikt attīstības pārskatu ar saskaņotu darbību un kā noteikt, vai kaut kas ir mainījies.
Kas ir pārdošanas vadītāju koučinga apmācība?
Pārdošanas vadītāju koučinga apmācība māca vadītājiem uzlabot pārstāvja prasmes, novērojot darbu un sniedzot atsauksmes, nevis tikai pārbaudot darījumus un prognozes. Galvenais uzdevums ir attīstības pārskats: vadītājs vēro vai dzird reālu pārdošanas darījumu, sniedz konkrētu atgriezenisko saiti un vienojas ar pārstāvi par vienu praktisku darbību, kuru viņi abi veiks. Pārdošanas procesa pārskats jautā: "Kur ir šis darījums?". Attīstības pārskats jautā: "Ko jūs darījāt šajā sarunā un ko jūs mēģināsiet tālāk?".
Īsi fakti
| jautājums | Īsā atbilde |
|---|---|
| Kāds ir uzdevums? | Veikt attīstības pārskatu, kas noslēdzas ar vienu saskaņotu praktisku darbību. |
| Kā tas atšķiras no cauruļvada pārskatīšanas? | Tas sākas ar novērotajām sarunu prasmēm, nevis darījuma statusu. |
| Kas parasti traucē? | Darba slodze, motivācija un ieradums, ne tikai trūkstošās prasmes. |
| Kāda prakse darbojas? | Reālistiski gadījumi, atsauksmes uz paša vadītāja jautājumiem un tiešraides izvērtējums. |
| Ko jūs mērāt? | Trenera uzvedība un tas, vai tiek izpildītas treniņu darbības. |
| Ko nevar labot ar treniņiem? | Prognozēšanas process, kas atalgo pārbaudi vai kontroles diapazonu, kas ir pārāk plašs, lai to apmācītu. |
1. Nosakiet uzvedību un tās kontekstu
Sāciet ar konkrētu uzvedību, nevis domāšanas veidu. "Esiet vairāk kā treneris" nevar tikt novērots. "Pirms individuālās sarunas noklausās daļu ierakstītas vai tiešraides klienta sarunas un tās beigās vienojas par vienu praktisku darbību" var.
Tad pajautājiet, kāpēc vadītāji to vēl nedara. Trūkstoša prasme ir tikai viens no iespējamiem iemesliem. Pārbaudiet arī šos:
- Darba slodze. Vadītājam ar divpadsmit tiešiem padotajiem un iknedēļas prognožu zvanu ir maz laika novērošanai. Apmācība nevar radīt stundas.
- Stimuli. Ja vadītājus šajā ceturksnī vērtē pēc prognožu precizitātes un reputācijas sasniegšanas, pārbaude ir racionāla izvēle.
- Autoritātes gradienti. Pārstāvji, iespējams, nevēlēsies, lai vadītājs dzirdētu vāju lēmumu, it īpaši, ja iepriekšējās atsauksmes šķita kā spriedums.
- Ieradums un komforts. Daudzi vadītāji tika paaugstināti amatā par darījumu noslēgšanu, tāpēc viņi pārņem darījumus, nevis tos apmāca.
Tikai pēdējie divi ir domāšanas veida jautājumi ierastajā nozīmē, un pirmie divi ir saistīti ar vadību. To noteikti pasakiet skaļi programmas izstrādē. Pretējā gadījumā vadītāji secinās, ka apmācība prasa vairāk darba, nemainot to, par ko viņi saņem atlīdzību.
2. Nosakiet prakses darbības apstākļus
Koučinga prakse ne pie kā nevedīs, ja pārējā sistēma virzīsies pretējā virzienā. Pirms jebkuras sesijas uzsākšanas vienojieties ar pārdošanas vadību par sekojošo.
Aizsargāts laiks. Izlemiet, kuru esošo sanāksmi attīstības pārskats aizstās. Ja tas tiek pievienots virsū, tas būs pirmais, kas tiek atmests saspringtā nedēļā.
Apstiprinātās atbildības jomas. Precizējiet, ko vadītājs drīkst darīt ar dzirdēto: kuras sarunas var pārskatīt, vai ieraksti tiek izmantoti un kas vēl redz piezīmes. Sazinieties ar savu juridisko komandu ar sava reģiona ierakstīšanas un datu noteikumiem.
Skaidra atdalīšana. Attīstības pārskati jāizdala atsevišķi no snieguma vadības. Ja koučinga piezīme var nonākt snieguma failā, pārstāvji pārtrauks dalīties ar reālu darbu.
Vadītāju atbilde. Vadītāji izmēģina jaunu uzvedību un pēc tam atgriežas pie vadītājiem, kuri joprojām lūdz tikai prognozes. Paskaidrojiet vecākajiem vadītājiem, ko vadītāji praktizē un kā izskatās laba atsauksme, lai saņemtā atbilde atbilstu tam, ko viņi ir apmācīti darīt.
3. Izstrādājiet uz uzvedību balstītu mācību procesu
Saskaņojiet sagatavošanos, praksi un atgriezenisko saiti ar uzdevumu. Mūsu ceļvedis mācību aktivitāšu saskaņošanai ar Blūma taksonomiju ir noderīgs veids, kā precizēt katra posma nepieciešamo domāšanu. Attīstības pārskatā prasības galvenokārt ir pielietošana, analīze un izvērtēšana. Blūms precizē domāšanas prasības. Tas nepaskaidro motivāciju, tāpēc 1. sadaļā cēloņus atstājiet atsevišķi.
Sagatavojieties. Sniedziet vadītājiem saskaņoto attīstības pārskata standartu, attiecīgo ierakstu vai zvanu piezīmju politiku un īsu, pašmācības uzdevumu par konkrētu atsauksmju sniegšanu. Īsa atmiņu pārbaude apstiprina, ka viņiem ir pamatzināšanas. Tā nepierāda, ka viņi var koučot.
Praktizējieties. Veiciet pašu pārskatu drošā vidē. Viens vadītājs spēlē pārstāvi, otrs spēlē vadītāju, bet trešais novēro atbilstoši noteiktai rubrikai. Mainiet lomas. Izmantojiet gadījumu, kas izveidots no savas komandas zvaniem, bez vārdiem un detaļām. Idejas par zvaniem balstītiem materiāliem skatiet mūsu ceļvedī par klientu atklāšanas zvanu audita laboratorijām.
Saņemiet atsauksmes par paša vadītāja jautājumiem. Atsauksmēm jābūt par to, ko vadītājs jautāja, ne tikai par to, ko darīja pārstāvis. Frāze “Jūs trīs reizes jautājāt par noslēguma datumu un nekad nejautājāt, ko teica pircējs” ir noderīgāka nekā “būt attīstošākam”. Mūsu ceļvedis interaktīvas prakses izstrādē ar noderīgu atgriezenisko saiti aptver, kā to izdarīt.
Neskaidrību gadījumā izmantojiet tiešraides diskusiju. Dažām situācijām nav skaidras atbildes: pārstāvis, kurš trāpa mērķī, izlaižot atklāšanu, vai spēcīgs noslēguma darbinieks ar vāju procesu. Šīs situācijas ir piemērotas vadītai diskusijai. Pašmācības modulis šīs situācijas nevar atrisināt.
4. Izstrādājiet scenāriju un sniedziet pārskatu
Ilustratīvi. Pārdošanas veicināšanas potenciālajam klientam pirms lietošanas ir jāapstiprina gadījums un jāatbild uz kritērijiem.
Lieta. Vadītājs noklausās četru minūšu garu pārstāvja ievadsarunas ierakstu. Pircējs saka, ka pašreizējais process ir “labs”, un pārstāvis pāriet uz demonstrāciju. Individuālās tikšanās laikā vadītājam ir jāveic attīstības pārskats.
Pirmais mēģinājums. "Laba enerģija zvana laikā. Jums vajadzētu uzdot vairāk jautājumu. Pastāstiet man, kā viss norit." Vadītājs ir draudzīgs, taču atsauksmes ir neskaidras, nekas nav saskaņots un nav nekādas turpmākās rīcības.
Atsauksmes un atkārtots mēģinājums. Novērotājs jautā: "Ko tieši pārstāvis darīja brīdī, kad pircējs teica "labi"? Un ko viņš darīs citādi?" Vadītājs atgriežas pie klipa.
Spēcīgāks mēģinājums. "Kad pircējs teica, ka pašreizējais process ir kārtībā, jūs uzreiz devāties uz demonstrāciju. Ko, jūsuprāt, pircējs ar to domāja? ... Nākamajā zvanā es vēlētos, lai jūs pēc vārda "labi" uzdotu vēl vienu jautājumu, pirms turpināt. Piektdien mēs kopā uzklausīsim šo brīdi." Vadītājs nosauc brīdi, jautā pārstāvja viedokli, vienojas par vienu darbību un nosaka turpmāko rīcību.
Pārskats. Pajautājiet grupai: kas, ja mēģinātu spēcīgāk, būtu grūti atkārtojams parastā ceturtdienā? Tādas atbildes kā "Es nebūtu vispirms noklausījies klipu" vai "Man nav laika piektdienas turpinājumam" parāda, kur ierobežojums ir sistēma, nevis prasme. Vērtējiet abus mēģinājumus, pamatojoties uz saskaņotiem kritērijiem, un ņemiet vērā, ka neviens no tiem nav paraugatbilde.
5. Novērtējiet uzvedību un sekojiet līdzi
Apmācības pabeigšana tikai norāda, ka vadītāji ir piedalījušies. Izmantojiet uzdevumam atbilstošus mērījumus:
- Koučinga uzvedība. Vai vadītājs novēroja reālu darbu un vienojās par darbību? Izmantojiet īsu novērojumu kontrolsarakstu vai vadītāja piezīmju pārskatu ar pārstāvja piekrišanu.
- Praktisko darbību pabeigšana. Cik liela daļa no saskaņotajām darbībām tika izmēģināta un ievērota nedēļas laikā? Šis ir procesa rādītājs, ko vadītāji var redzēt.
- Pārcelt uz jaunu lietu. Palūdziet vadītājam pārskatīt klipu, ko viņš vēl nav redzējis, novērtējot to atbilstoši zemāk esošajai rubrikai.
Tas atbilst Kirkpatrick četru līmeņu modeļa loģikai, ko aprakstījuši Kirkpatrick Partners , kas atdala reakciju un mācīšanos no uzvedības darbā un no rezultātiem. Trenera uzvedība atrodas trešajā līmenī, bet uzvaru rādītāja izmaiņas - ceturtajā. Uztveriet ceturto līmeni kā ilgtermiņa pārbaudi, jo to ietekmē daudzas lietas.
Vienkārša vērtēšanas skala no 0 līdz 2:
| Kritērijs | Novērojami pierādījumi |
|---|---|
| Uzdevuma izpilde | Veic attīstības pārskatu un dokumentē praktisko darbību un tās pierādījumus. |
| Pamatojums | Izskaidro ierobežojumus, alternatīvas un to, kas ir neskaidrs, kā arī pārbauda koučinga uzvedību un darbību pabeigšanu. |
| Robežas | Izmanto apstiprinātas procedūras un meklē palīdzību, ja trūkst informācijas vai pilnvaru. |
Enkuri: 0 nav vai nav pamatoti, 1 ir daļēji ar būtiskiem izlaidumiem un 2 ir pilnīgi un pamatoti atbilstoši saskaņotajiem kritērijiem. Atsevišķi definējiet kritiskas kļūdas, piemēram, ieraksta izmantošanu, ar kuru pārstāvis nepiekrita dalīties. Šī rubrika ir priekšlikums pielāgošanai jūsu pārdošanas veicināšanas potenciālajam klientam, nevis apstiprināts standarts.
Esiet uzmanīgi, lasot sākotnējos skaitļus. Reģistrēto atsauksmju vai piezīmju skaita pieaugums var liecināt, ka vadītāji veic uzdevumu, vai arī tas var liecināt, ka viņi to reģistrē. Savienojiet skaitījumus ar reālu atsauksmju izlasi un ar izmaiņām procesā, piemēram, jauniem sanāksmju ritmiem vai turpmākajām rutīnām.
Kur palīdz interaktīva piegāde
Vairākas šī ceļojuma daļas ir piemērotas interaktīviem formātiem. Tiešraides sesijā parādiet zvana klipu, palūdziet katram vadītājam ierakstīt vienu jautājumu, ko viņi vispirms uzdotu pārstāvim, un pirms diskusijas atklājiet izklāstu. Atšķirības parāda, vai vadītāji veic pārbaudes vai koučingu. Tie paši klipi pēc tam var tikt atskaņoti pašmācības režīmā jaunajiem vadītājiem, un tiešraides sesija ir paredzēta neskaidriem gadījumiem. AhaSlides atbalsta interaktīvu mācīšanos un pāreju starp tiešraides un pašmācības procesu. Tas ir prezentāciju un mācību rīks, nevis zvanu ierakstīšanas vai koučinga analīzes platforma. Pārbaudiet visas konkrētās autorēšanas, atsauksmju vai ziņošanas funkcijas, uz kurām plānojat paļauties savā darbplūsmā. Lai saņemtu palīdzību formātu izvēlē, skatiet mūsu ceļvedi par to, kad izmantot adaptīvo, interaktīvo un tiešraides mācīšanos , kā arī par sagatavošanās savienošanu ar koučingu, kā savienot pašmācības procesu ar tiešraides koučingu.
Ierobežojumi, kas var palikt
- Darba slodze. Ja vadītājiem nav laika novērot, prakse nedarbosies.
- Stimuli. Rezultātu karte, kas balstīta uz prognožu precizitāti, mudinās vadītājus atgriezties pie pārbaudēm.
- Uzticieties. Pārstāvjiem ir jātic, ka attīstības pārskati paliek attīstības vērtējumi.
- Kontroles diapazons. Var būt grūti labi trenēt desmit vai vairāk atkārtojumus katru nedēļu.
- Parauga lielums. Dažas atsauksmes nepierāda likumsakarību. Pievērsiet uzmanību vadītājiem un nedēļām.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāda ir atšķirība starp izstrādes stadijā esošu klientu piesaistes pārskatu un koučinga sarunu?
Pārdošanas procesa pārskatā tiek aplūkots darījuma statuss un prognoze. Koučinga sarunā tiek aplūkota pārstāvja rīcība reālā pārdošanas procesā, un tiek vienota viena lieta, ko praktizēt tālāk.
Cik ilgs laiks nepieciešams, lai sāktu darboties pārdošanas vadītāja koučinga apmācība?
Nav ticama vispārīga skaitļa. Vispirms pievērsiet uzmanību vadītāja uzvedības izmaiņām dažu nedēļu laikā, piemēram, novērotajām sarunām un turpmākajām darbībām. Izmaiņas rezultātos uztveriet kā ilgtermiņa pārbaudi.
Vai vadītājiem ir jābūt prasmīgiem pārdevējiem, lai labi koučotu?
Pārdošanas prasmes palīdz, bet koučings ir atsevišķa prasme: novērošana, jautājumu uzdošana un darbību saskaņošana. Daži spēcīgi pārdevēji pārņem darījumus, nevis tos koučo.
Kā trenēt pārstāvi, kurš jau ir sasniedzis mērķi?
Izvēlieties konkrētu prasmi, ko attīstīt, piemēram, atklāšanu vai konkurenta pieminēšanas apstrādi, un salīdziniet to ar reālu darbu. Mērķa sasniegšana nenozīmē, ka nav ko attīstīt.
Kur sākt
Izvēlieties vienu uzvedības modeli, piemēram, vienojieties par vienu praktisku darbību pēc zvana daļas noklausīšanās. Vispirms pārbaudiet ierakstīšanas un datu noteikumus. Vienojieties ar pārdošanas vadību par to, kuru esošo sanāksmi tas aizstās. Veiciet vienu praktisku sesiju ar trim vadītājiem, izmantojot gadījumu no saviem zvaniem, novērtējiet to, izmantojot rubriku, un pēc divām nedēļām pārbaudiet, vai darbības ir izpildītas.
Lai redzētu, kā koučinga prakses sesija varētu notikt tiešraidē ar jūsu komandu un pēc tam tikt atkārtoti izmantota patstāvīgi, izpētiet AhaSlides.
