Have you ever felt underappreciated or underpaid for your work? We’ve all likely experienced moments when something didn’t seem “fair” in our jobs or relationships.
Dit gevoel van oneerlijkheid of ongelijkheid vormt de kern van wat psychologen de ‘psychologie’ noemen gelijkheidstheorie van motivatie.
In this post, we’ll explore the basics of equity theory and how you can harness its potential to foster a fair workplace.
Inhoudsopgave
- Wat is de equity-theorie van motivatie?
- Voor- en nadelen van de gelijkheidstheorie van motivatie
- Factoren die van invloed zijn op de aandelentheorie van motivatie
- Hoe de equity-theorie van motivatie op de werkplek toe te passen
- Conclusie
- Veelgestelde Vragen / FAQ
Tips voor een betere betrokkenheid
Zorg dat uw medewerkers betrokken zijn
Start een zinvolle discussie, ontvang nuttige feedback en waardeer je medewerkers. Meld je aan voor de gratis AhaSlides-sjabloon.
🚀 Grijp gratis quiz☁️
Wat is de equity-theorie van motivatie?
De gelijkheidstheorie van motivatie focuses on exploring one’s sense of fairness at work which has a direct effect on their motivation.
Het werd voorgesteld door John Stacey Adams in the 1960s, hence the other name, “Adams’ Equity Theory”.
According to this idea, we’re all constantly keeping score ~ tallying up our own inputs (like effort, skills, experience) against the output/outcome (like pay, benefits, recognition) we get in return. We can’t help but compare our input-output ratio to those around us.
If we start to feel like our score doesn’t measure up to other people’s – if our ratio of effort in versus rewards out seems unjust – it creates a sense of imbalance. And that imbalance, according to the equity theory, is a real motivation killer.
Voor- en nadelen van de gelijkheidstheorie van motivatie
To understand Adam’s equity theory better, one should look at both the merits and demerits.
Voors:
- Het erkent het belang van eerlijkheid en rechtvaardigheid bij het motiveren van gedrag. Mensen willen het gevoel hebben dat ze gelijk worden behandeld.
- Verklaart verschijnselen als ongelijkheid afkeer en het herstellen van het evenwicht door actie of perceptieveranderingen.
- Biedt organisaties inzichten over hoe ze beloningen en erkenning op een rechtvaardige manier kunnen verdelen om de tevredenheid en prestaties te vergroten.
- Toepasbaar in verschillende relatiecontexten, zoals werk, huwelijk, vriendschappen en meer, waar percepties van gelijkheid ontstaan.
nadelen:
- People may have different personal definitions of what’s considered a fair input-output ratio, making it hard to achieve perfect equity.
- Richt zich alleen op gelijkheid en niet op andere belangrijke factoren zoals vertrouwen in het management of de kwaliteit van het werk zelf.
- Kan vergelijking met anderen bevorderen in plaats van zelfverbetering en leiden tot gevoelens van recht boven eerlijkheid.
- Moeilijk om alle inputs en outputs definitief te meten en te kwantificeren om verhoudingen objectief te kunnen vergelijken.
- Doesn’t consider other motivatoren zoals prestatie, groei of erbij horen, die ook de motivatie beïnvloeden.
- Kan conflicten veroorzaken als het aanpakken van waargenomen ongelijkheden de feitelijke gelijkheid of bestaande interne systemen/beleidslijnen verstoort.
Hoewel de equity-theorie nuttige inzichten biedt, heeft deze ook beperkingen niet alle factoren die de motivatie beïnvloeden, gaan over vergelijking of eerlijkheid. Bij de aanvraag moet rekening worden gehouden met meerdere factoren en individuele verschillen.
Factoren die van invloed zijn op de aandelentheorie van motivatie
According to equity theory, we don’t just compare our own input-outcome ratios internally. There are four referent groups we look up to:
- Self-inside: de ervaring en behandeling van het individu binnen zijn huidige organisatie in de loop van de tijd. Ze kunnen hun huidige input/output weerspiegelen met hun vroegere situatie.
- Zelf-buiten: de eigen ervaring van het individu met verschillende organisaties in het verleden. Ze kunnen hun huidige baan mentaal vergelijken met een vorige.
- Anderen-binnen: Anderen binnen het huidige bedrijf van het individu. Werknemers vergelijken zichzelf vaak met hun collega’s die soortgelijk werk doen.
- Others-outside: Others external to the individual’s organisation, such as friends in similar roles at other companies.
Mensen zijn van nature geneigd zichzelf te vergelijken met anderen om hun sociale status en zelfredzaamheid te beoordelen. Goede vergelijkingsgroepen die rekening houden met verschillen zijn belangrijk voor de gelijkheidstheorie en voor het behouden van een gezond zelfbeeld.
Hoe de equity-theorie van motivatie op de werkplek toe te passen
De equity-theorie van motivatie kan worden gebruikt om een omgeving te creëren waarin werknemers het gevoel hebben dat hun bijdragen worden gewaardeerd door middel van een eerlijke en consistente behandeling, waardoor hun prestaties worden vergroot. intrinsieke motivatie. Let’s see some ways companies can work on it:
#1. Volg in- en uitgangen
Formally monitor employees’ inputs and outputs they receive over time.
Gemeenschappelijke inputs zijn onder meer gewerkte uren, toewijding, ervaring, vaardigheden, verantwoordelijkheden, flexibiliteit, gemaakte opofferingen en dergelijke. Eigenlijk alle inspanningen of eigenschappen die de werknemer levert.
Outputs kunnen tastbaar zijn, zoals salaris, voordelen, aandelenopties, of immaterieel, zoals erkenning, promotiemogelijkheden, flexibiliteit en het gevoel iets bereikt te hebben.
Dit levert gegevens op over de perceptie van eerlijkheid.
#2. Zorg voor een duidelijk, consistent beleid
Belonings- en erkenningssystemen moeten gebaseerd zijn op objectieve prestatiemaatstaven in plaats van op vriendjespolitiek.
Clearly communicate roles, expectations and compensation structures to the staff to dispel any dissatisfaction raised from not knowing the company’s policy well.
#3. Organiseer regelmatig feedbacksessies
Gebruik één-op-één gesprekken, enquêtes en exit-interviews om vroege tekenen van ongelijkheid te identificeren.
Feedback moet frequent zijn, tenminste elk kwartaal, om kleine problemen op te sporen voordat ze escaleren. Regelmatige check-ins laten zien dat medewerkers rekening houden met hun mening.
Volg problemen op om de feedbacklus te sluiten en te laten zien dat de perspectieven van werknemers echt worden gehoord en overwogen in een voortdurende geest van gelijkheid.
💡 AhaSlides biedt gratis enquêtesjablonen for organisations to gauge employees’ opinions quickly.
#4. Breng materiële en immateriële beloningen in evenwicht
Hoewel loon belangrijk is, kunnen niet-financiële voordelen ook de perceptie van werknemers over gelijkheid en eerlijkheid aanzienlijk beïnvloeden.
Extraatjes zoals flexibele planning, extra vrije tijd, gezondheids-/welzijnsvoordelen of hulp bij studieleningen kunnen voor sommige werknemers de loonverschillen compenseren.
Door effectief de waarde van immateriële activa te communiceren, kunnen werknemers rekening houden met de totale beloning, en niet alleen met het basissalaris op zich.
#5. Raadpleeg medewerkers bij wijzigingen
Wanneer u veranderingen in de organisatie doorvoert, zorgt het op de hoogte houden van medewerkers ervoor dat zij begrijpen dat hun standpunten ertoe doen en dat zij zich erbij aansluiten.
vragen anonieme feedback om hun zorgen te begrijpen zonder angst voor negatieve gevolgen.
Bespreek de voor- en nadelen van alternatieven met hen om wederzijds aanvaardbare oplossingen te vinden die meerdere prioriteiten in evenwicht houden.
#6. Train managers
Supervisors hebben training nodig om rollen en werknemers objectief en zonder vooroordelen te beoordelen, en om werk en beloningen op een aantoonbaar rechtvaardige manier te verdelen.
Van hen wordt verwacht dat ze de wettelijke verantwoordelijkheden uitleggen om discriminatie te voorkomen en een eerlijke behandeling te garanderen op gebieden als beloning, promotiebeslissingen, discipline, prestatiebeoordelingen en dergelijke.
#7. Creëer begrip
Set up networking events, mentoring programs and development projects that give employees insight into others’ full contributions and challenges in maintaining fair treatment.
Netwerkevenementen maken informele interacties mogelijk die overeenkomsten tussen rollen aan het licht brengen die meer vergelijkbaar zijn dan wordt aangenomen.
Tijdens projecten kunt u teamgenoten uit verschillende rollen uitnodigen voor een gezamenlijke brainstormsessie om de vaardigheden/kennis te erkennen die ieder bijdraagt.
Samenwerking op een hoger niveau, vaardigheden gevierd
AhaSlides’ team brainstorming feature unlocks the power of every teammate🎉
Conclusie
In essence, the equity theory of motivation is all about keeping tabs on whether we’re getting a raw deal compared to those around us.
And if the scale starts to tip in the wrong direction, look out – because according to this idea, the motivation is about to get dumped right off a cliff!
Door kleine aanpassingen te maken door onze tips te volgen, kunt u de balans in evenwicht brengen en iedereen de komende tijd betrokken houden.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is de aandelentheorie en het voorbeeld?
De equity-theorie is een motivatietheorie die suggereert dat werknemers proberen eerlijkheid, of gelijkheid, te handhaven tussen wat zij bijdragen aan hun werk (inputs) en wat zij uit hun werk ontvangen (outcomes) in vergelijking met anderen. Als Bob bijvoorbeeld het gevoel heeft dat hij harder werkt dan zijn collega Mike, maar Mike een beter loon krijgt, wordt er geen sprake van gelijkheid. Bob kan dan zijn inspanningen verminderen, om loonsverhoging vragen of een nieuwe baan zoeken om deze ongelijkheid weg te nemen.
Wat zijn de drie belangrijkste aspecten van de aandelentheorie?
De drie belangrijkste aspecten van de aandelentheorie zijn input-, uitkomst- en vergelijkingsniveau.
Wie heeft de aandelentheorie gedefinieerd?
De aandelentheorie werd in 1963 geïntroduceerd door John Stacey Adam.
