Heb je je ooit ondergewaardeerd of onderbetaald gevoeld voor je werk? We hebben waarschijnlijk allemaal wel eens momenten gehad waarop iets niet "eerlijk" leek in ons werk of onze relaties.
Dit gevoel van oneerlijkheid of ongelijkheid vormt de kern van wat psychologen de ‘psychologie’ noemen gelijkheidstheorie van motivatie.
In dit bericht bespreken we de basisprincipes van de billijkheidstheorie en hoe je de potentie ervan kunt benutten om een eerlijke werkomgeving te creëren.
Inhoudsopgave
- Wat is de equity-theorie van motivatie?
- Voor- en nadelen van de gelijkheidstheorie van motivatie
- Factoren die van invloed zijn op de aandelentheorie van motivatie
- Hoe de equity-theorie van motivatie op de werkplek toe te passen
- Conclusie
- Veelgestelde Vragen / FAQ
Tips voor een betere betrokkenheid
Zorg dat uw medewerkers betrokken zijn
Start een zinvolle discussie, ontvang nuttige feedback en waardeer je medewerkers. Meld je aan voor de gratis AhaSlides-sjabloon.
🚀 Grijp gratis quiz☁️
Wat is de equity-theorie van motivatie?
Ocuco's Medewerkers gelijkheidstheorie van motivatie richt zich op het onderzoeken van iemands gevoel van rechtvaardigheid op het werk, wat een direct effect heeft op iemands motivatie.
Het werd voorgesteld door John Stacey Adams in de jaren zestig, vandaar de andere naam, “Adams' Equity Theory”.
Volgens dit idee houden we allemaal constant de score bij ~ we tellen onze eigen input (zoals inspanning, vaardigheden, ervaring) af tegen de output/uitkomst (zoals salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden, erkenning) die we ervoor terugkrijgen. We kunnen het niet laten om onze input-outputverhouding te vergelijken met die van de mensen om ons heen.
Als we het gevoel krijgen dat onze score niet opweegt tegen die van anderen – als onze verhouding tussen inspanning en beloning onrechtvaardig lijkt – creëert dat een gevoel van onevenwichtigheid. En die onevenwichtigheid is, volgens de billijkheidstheorie, een ware motivatiekiller.
Voor- en nadelen van de gelijkheidstheorie van motivatie
Om Adams billijkheidstheorie beter te begrijpen, moet je zowel de voor- als nadelen ervan bekijken.
Voors:
- Het erkent het belang van eerlijkheid en rechtvaardigheid bij het motiveren van gedrag. Mensen willen het gevoel hebben dat ze gelijk worden behandeld.
- Verklaart verschijnselen als ongelijkheid afkeer en het herstellen van het evenwicht door actie of perceptieveranderingen.
- Biedt organisaties inzichten over hoe ze beloningen en erkenning op een rechtvaardige manier kunnen verdelen om de tevredenheid en prestaties te vergroten.
- Toepasbaar in verschillende relatiecontexten, zoals werk, huwelijk, vriendschappen en meer, waar percepties van gelijkheid ontstaan.
nadelen:
- Mensen hebben uiteenlopende definities van wat een eerlijke input-outputverhouding is. Daardoor is het lastig om een perfecte gelijkheid te bereiken.
- Richt zich alleen op gelijkheid en niet op andere belangrijke factoren zoals vertrouwen in het management of de kwaliteit van het werk zelf.
- Kan vergelijking met anderen bevorderen in plaats van zelfverbetering en leiden tot gevoelens van recht boven eerlijkheid.
- Moeilijk om alle inputs en outputs definitief te meten en te kwantificeren om verhoudingen objectief te kunnen vergelijken.
- Houdt geen rekening met anderen motivatoren zoals prestatie, groei of erbij horen, die ook de motivatie beïnvloeden.
- Kan conflicten veroorzaken als het aanpakken van waargenomen ongelijkheden de feitelijke gelijkheid of bestaande interne systemen/beleidslijnen verstoort.
Hoewel de equity-theorie nuttige inzichten biedt, heeft deze ook beperkingen niet alle factoren die de motivatie beïnvloeden, gaan over vergelijking of eerlijkheid. Bij de aanvraag moet rekening worden gehouden met meerdere factoren en individuele verschillen.
Factoren die van invloed zijn op de aandelentheorie van motivatie
Volgens de billijkheidstheorie vergelijken we niet alleen onze eigen input-outcome ratio's intern. Er zijn vier referentiegroepen waar we naar opkijken:
- Self-inside: de ervaring en behandeling van het individu binnen zijn huidige organisatie in de loop van de tijd. Ze kunnen hun huidige input/output weerspiegelen met hun vroegere situatie.
- Zelf-buiten: de eigen ervaring van het individu met verschillende organisaties in het verleden. Ze kunnen hun huidige baan mentaal vergelijken met een vorige.
- Anderen-binnen: Anderen binnen het huidige bedrijf van het individu. Werknemers vergelijken zichzelf vaak met hun collega’s die soortgelijk werk doen.
- Anderen-buiten: anderen buiten de organisatie waar het individu werkt, zoals vrienden in vergelijkbare functies bij andere bedrijven.
Mensen zijn van nature geneigd zichzelf te vergelijken met anderen om hun sociale status en zelfredzaamheid te beoordelen. Goede vergelijkingsgroepen die rekening houden met verschillen zijn belangrijk voor de gelijkheidstheorie en voor het behouden van een gezond zelfbeeld.
Hoe de equity-theorie van motivatie op de werkplek toe te passen
De equity-theorie van motivatie kan worden gebruikt om een omgeving te creëren waarin werknemers het gevoel hebben dat hun bijdragen worden gewaardeerd door middel van een eerlijke en consistente behandeling, waardoor hun prestaties worden vergroot. intrinsieke motivatieLaten we eens kijken hoe bedrijven hieraan kunnen werken:
#1. Volg in- en uitgangen
Houd formeel toezicht op de in- en uitvoer die medewerkers in de loop van de tijd ontvangen.
Gemeenschappelijke inputs zijn onder meer gewerkte uren, toewijding, ervaring, vaardigheden, verantwoordelijkheden, flexibiliteit, gemaakte opofferingen en dergelijke. Eigenlijk alle inspanningen of eigenschappen die de werknemer levert.
Outputs kunnen tastbaar zijn, zoals salaris, voordelen, aandelenopties, of immaterieel, zoals erkenning, promotiemogelijkheden, flexibiliteit en het gevoel iets bereikt te hebben.
Dit levert gegevens op over de perceptie van eerlijkheid.
#2. Zorg voor een duidelijk, consistent beleid
Belonings- en erkenningssystemen moeten gebaseerd zijn op objectieve prestatiemaatstaven in plaats van op vriendjespolitiek.
Zorg ervoor dat de rollen, verwachtingen en beloningsstructuren duidelijk zijn voor het personeel. Zo kunt u ontevredenheid wegnemen die ontstaat doordat medewerkers het beleid van het bedrijf niet goed kennen.
#3. Organiseer regelmatig feedbacksessies
Gebruik één-op-één gesprekken, enquêtes en exit-interviews om vroege tekenen van ongelijkheid te identificeren.
Feedback moet frequent zijn, tenminste elk kwartaal, om kleine problemen op te sporen voordat ze escaleren. Regelmatige check-ins laten zien dat medewerkers rekening houden met hun mening.
Volg problemen op om de feedbacklus te sluiten en te laten zien dat de perspectieven van werknemers echt worden gehoord en overwogen in een voortdurende geest van gelijkheid.
💡 AhaSlides biedt gratis enquêtesjablonen zodat organisaties snel de mening van werknemers kunnen peilen.
#4. Breng materiële en immateriële beloningen in evenwicht
Hoewel loon belangrijk is, kunnen niet-financiële voordelen ook de perceptie van werknemers over gelijkheid en eerlijkheid aanzienlijk beïnvloeden.
Extraatjes zoals flexibele planning, extra vrije tijd, gezondheids-/welzijnsvoordelen of hulp bij studieleningen kunnen voor sommige werknemers de loonverschillen compenseren.
Door effectief de waarde van immateriële activa te communiceren, kunnen werknemers rekening houden met de totale beloning, en niet alleen met het basissalaris op zich.
#5. Raadpleeg medewerkers bij wijzigingen
Wanneer u veranderingen in de organisatie doorvoert, zorgt het op de hoogte houden van medewerkers ervoor dat zij begrijpen dat hun standpunten ertoe doen en dat zij zich erbij aansluiten.
vragen anonieme feedback om hun zorgen te begrijpen zonder angst voor negatieve gevolgen.
Bespreek de voor- en nadelen van alternatieven met hen om wederzijds aanvaardbare oplossingen te vinden die meerdere prioriteiten in evenwicht houden.
#6. Train managers
Supervisors hebben training nodig om rollen en werknemers objectief en zonder vooroordelen te beoordelen, en om werk en beloningen op een aantoonbaar rechtvaardige manier te verdelen.
Van hen wordt verwacht dat ze de wettelijke verantwoordelijkheden uitleggen om discriminatie te voorkomen en een eerlijke behandeling te garanderen op gebieden als beloning, promotiebeslissingen, discipline, prestatiebeoordelingen en dergelijke.
#7. Creëer begrip
Organiseer netwerkevenementen, mentorprogramma's en ontwikkelingsprojecten die medewerkers inzicht geven in de volledige bijdragen en uitdagingen van anderen bij het handhaven van een eerlijke behandeling.
Netwerkevenementen maken informele interacties mogelijk die overeenkomsten tussen rollen aan het licht brengen die meer vergelijkbaar zijn dan wordt aangenomen.
Tijdens projecten kunt u teamgenoten uit verschillende rollen uitnodigen voor een gezamenlijke brainstormsessie om de vaardigheden/kennis te erkennen die ieder bijdraagt.
Samenwerking op een hoger niveau, vaardigheden gevierd
Met de teambrainstormfunctie van AhaSlides kun je de kracht van elk teamlid benutten🎉
Conclusie
De billijkheidstheorie van motivatie draait in essentie om de vraag of wij het slechter doen dan de mensen om ons heen.
En als de weegschaal de verkeerde kant op slaat, pas dan maar op – want volgens dit idee gaat de motivatie zomaar van een klif af!
Door kleine aanpassingen te maken door onze tips te volgen, kunt u de balans in evenwicht brengen en iedereen de komende tijd betrokken houden.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Wat is de aandelentheorie en het voorbeeld?
De equity-theorie is een motivatietheorie die suggereert dat werknemers proberen eerlijkheid, of gelijkheid, te handhaven tussen wat zij bijdragen aan hun werk (inputs) en wat zij uit hun werk ontvangen (outcomes) in vergelijking met anderen. Als Bob bijvoorbeeld het gevoel heeft dat hij harder werkt dan zijn collega Mike, maar Mike een beter loon krijgt, wordt er geen sprake van gelijkheid. Bob kan dan zijn inspanningen verminderen, om loonsverhoging vragen of een nieuwe baan zoeken om deze ongelijkheid weg te nemen.
Wat zijn de drie belangrijkste aspecten van de aandelentheorie?
De drie belangrijkste aspecten van de aandelentheorie zijn input-, uitkomst- en vergelijkingsniveau.
Wie heeft de aandelentheorie gedefinieerd?
De aandelentheorie werd in 1963 geïntroduceerd door John Stacey Adam.
