Teoria motywacji Davida McClellanda do osiągnięcia wielkości w 2024 r. | Z testem i przykładami

Czy zastanawiałeś się kiedyś, dlaczego dyrektorzy generalni pracują 80 godzin tygodniowo lub dlaczego Twój przyjaciel nigdy nie opuszcza imprezy?

Znany psycholog z Harvardu, David McClelland, próbował obalić te pytania swoimi słowami teoria motywacji zbudowany w 1960 roku.

W tym poście przyjrzymy się Teoria Davida McClellanda aby uzyskać głęboki wgląd w swoich kierowców i otaczających Cię kierowców.

Jego teoria potrzeb będzie Twoim kamieniem z Rosetty do rozszyfrowania każdej motywacji💪

Spis treści

• Wyjaśnienie teorii Davida McClellanda
• Określ swój dominujący quiz motywacyjny
• Jak zastosować teorię Davida McClellanda (+przykłady)
• Na wynos
• Często zadawane pytania

Zaangażuj swoich pracowników

Rozpocznij znaczącą dyskusję, uzyskaj przydatne informacje zwrotne i doceniaj swoich pracowników. Zarejestruj się, aby otrzymać bezpłatny szablon AhaSlides

🚀 Weź darmowy quiz☁️

Wyjaśnienie teorii Davida McClellanda

W latach czterdziestych XX wieku psycholog Abraham Maslow zaproponował swoje teoria potrzeb, który wprowadza hierarchię podstawowych potrzeb, które ludzie podzielili na 5 poziomów: psychologiczne, bezpieczeństwa, miłości i przynależności, poczucia własnej wartości i samorealizacji.

Another luminary, David McClelland, built on this foundation in the 1960s. Through analysing thousands of personal stories, McClelland noticed we aren’t just satisficing creatures – there are deeper drives that ignite our fire. He uncovered three core inner needs: potrzeba osiągnięć, potrzeba przynależności i potrzeba władzy.

McClelland uważał, że zamiast wrodzonej cechy, nasze doświadczenia życiowe kształtują naszą dominującą potrzebę i każdy z nas przedkłada jedną z tych trzech potrzeb nad inne.

Poniżej przedstawiono charakterystykę każdego dominującego motywatora:

Dominujący motywator	Charakterystyka
Potrzeba osiągnięć (n Ach)	• Zmotywowany i nastawiony na wyznaczanie ambitnych, ale realistycznych celów • Szukaj ciągłej informacji zwrotnej na temat swoich wyników • Osoby podejmujące umiarkowane ryzyko, które unikają skrajnie ryzykownych lub konserwatywnych zachowań • Preferuj zadania z jasno określonymi celami i mierzalnymi wynikami • Motywacja wewnętrzna, a nie nagrody zewnętrzne
Potrzeba mocy (n mocy)	• Ambitne i pożądane role przywódcze oraz wpływowe stanowiska • Zorientowany na rywalizację i lubiący wywierać wpływ na innych • Potencjalnie autorytarny styl przywództwa skupiony na władzy i kontroli • Może brakować empatii i troski o wzmacnianie innych • Motywowany zwycięstwem, statusem i odpowiedzialnością
Potrzeba przynależności (n Aff)	• Ponad wszystko cenij ciepłe, przyjazne relacje społeczne • Współpracujący gracze zespołowi, którzy unikają konfliktów • Motywowany przynależnością, akceptacją i aprobatą innych • Nie lubisz bezpośredniej rywalizacji, która zagraża relacjom • Ciesz się współpracą, w której możesz pomóc i nawiązać kontakt z ludźmi • Może poświęcić indywidualne cele na rzecz harmonii w grupie

Określ swój dominujący quiz motywacyjny

To help know your dominant motivator based on the David McClelland theory, we’ve crafted a short quiz below for reference. Please choose an answer that resonates the most with you in each question:

#1. Wykonując zadania w pracy/szkole, preferuję zadania, które:
a) Mam jasne i określone cele oraz sposoby pomiaru moich wyników
b) Pozwól mi wpływać i przewodzić innym
c) Angażuj się we współpracę z rówieśnikami

#2. Kiedy pojawia się wyzwanie, najprawdopodobniej:
a) Obmyśl plan jego pokonania
b) Wykażę się stanowczością i przejmę kontrolę nad sytuacją
c) Poproś innych o pomoc i wkład

#3. Najbardziej czuję się nagrodzony, gdy moje wysiłki są:
a) Formalnie uznane za moje osiągnięcia
b) Postrzegany przez innych jako osoba odnosząca sukcesy/o wysokim statusie
c) Doceniany przez moich przyjaciół/współpracowników

#4. W projekcie grupowym moją idealną rolą byłoby:
a) Zarządzanie szczegółami i harmonogramem zadań
b) Koordynacja zespołu i obciążenia pracą
c) Budowanie relacji w grupie

#5. I’m most comfortable with a level of risk that:
a) Może się nie udać, ale wzmocni moje umiejętności
b) Mógłby dać mi przewagę nad innymi
c) Mało prawdopodobne, aby zniszczył relacje

#6. W dążeniu do celu kieruję się przede wszystkim:
a) Poczucie osobistego spełnienia
b) Uznanie i status
c) Wsparcie ze strony innych

#7. Konkurencje i porównania sprawiają, że czuję się:
a) Zmotywowany, aby dać z siebie wszystko
b) Pełny energii, aby zostać zwycięzcą
c) Niekomfortowe lub zestresowane

#8. Informacje zwrotne, które miałyby dla mnie największe znaczenie, to:
a) Obiektywna ocena moich wyników
b) Pochwała za bycie wpływowym lub odpowiedzialnym
c) Wyrażenie troski/wdzięczności

#9. Najbardziej podobają mi się role/prace, które:
a) Pozwól mi stawić czoła trudnym zadaniom
b) Daj mi władzę nad innymi
c) Zaangażuj silną współpracę zespołową

#10. W wolnym czasie najbardziej lubię:
a) Realizuje własne projekty
b) Kontakty towarzyskie i łączenie się z innymi
c) Gry/zajęcia konkurencyjne

#11. W pracy nieustrukturyzowany czas spędza się:
a) Tworzenie planów i wyznaczanie celów
b) Tworzenie sieci kontaktów i angażowanie współpracowników
c) Pomaganie i wspieranie kolegów z drużyny

#12. Najczęściej ładuję się poprzez:
a) Poczucie postępu w realizacji moich celów
b) Czuć się szanowanym i szanowanym
c) Wartościowy czas z przyjaciółmi/rodziną

Punktacja: Add up the number of responses for each letter. The letter with the highest score indicates your primary motivator: Mostly a’s = n Ach, Mostly b’s = n Pow, Mostly c’s = n Aff. Please note that this is just one approach and self-reflection provides richer insights.

Interaktywna nauka w najlepszym wydaniu

Dodaj podniecenie i motywacja do swoich spotkań z dynamiczną funkcją quizu AhaSlides💯

Jak zastosować teorię Davida McClellanda (+przykłady)

Teorię Davida McClellanda można zastosować w różnych sytuacjach, szczególnie w środowiskach korporacyjnych, takich jak:

• Leadership/management: Great leaders know that to maximise productivity, you need to understand what truly motivates each employee. McClelland’s research reveals our unique inner drivers – the need for achievement, power or affiliation.

Na przykład: Menedżer zorientowany na osiągnięcia organizuje role tak, aby obejmowały mierzalne cele. Terminy i informacje zwrotne są częste, aby zmaksymalizować wydajność.

• Doradztwo zawodowe: Ta wiedza pomaga również wybrać idealną ścieżkę kariery. Szukaj tych, którzy chcą stawić czoła trudnym celom, gdy ich rzemiosło nabiera kształtu. Witamy potęgi gotowe do przewodzenia branżom. Rozwijaj współpracowników gotowych wzmacniać pozycję poprzez karierę skupioną na ludziach.

For example: A high school counsellor notices a student’s passion for setting and achieving goals. They recommend entrepreneurship or other self-directed career paths.

• Rekrutacja/selekcja: Podczas rekrutacji znajdź osoby pełne pasji, które pragną wykorzystać swoje talenty. Oceń motywację do uzupełnienia każdego stanowiska. Szczęście i wysokie wyniki wynikają z rozwoju jednostek w dążeniu do celu.

Na przykład: startup ceni n Ach i sprawdza kandydatów pod kątem zapału, inicjatywy i zdolności do niezależnej pracy na rzecz ambitnych celów.

• Szkolenia/rozwój: Przekazywanie wiedzy poprzez style uczenia się odpowiadające różnorodnym potrzebom. Odpowiednio inspiruj niezależność lub pracę zespołową. Upewnij się, że cele rezonują na poziomie wewnętrznym, aby wywołać trwałą zmianę.

Na przykład: Kurs online pozwala uczestnikom na elastyczność w tempie i obejmuje opcjonalne wyzwania dla osób z wysokim poziomem n Ach.

• Przegląd wyników: Informacje zwrotne skupiają się na najważniejszych czynnikach motywujących zachęcających do rozwoju. Bądź świadkiem, jak motywacje napędzające zaangażowanie i wizja firmy łączą się w jedno.

Na przykład: Pracownik z wysokim n Pow otrzymuje informację zwrotną na temat wpływu i widoczności w firmie. Cele skupiają się na awansie na stanowiska kierownicze.

• Rozwój organizacyjny: ocena mocnych stron zespołów/oddziałów, co pomaga w strukturyzowaniu inicjatyw, kulturze pracy i zachętach.

Na przykład: Ocena potrzeb wykazuje duże zaangażowanie w obsługę klienta. Zespół buduje większą współpracę i uznanie jakościowych interakcji.

• Self-awareness: Self-knowledge starts the cycle anew. Understanding your own and others’ needs builds empathy and improves social/working relationships.

Na przykład: Pracownik zauważa, że ​​bardziej czerpie siły z zajęć związanych z budowaniem więzi zespołowych niż z indywidualnych zadań. Rozwiązywanie quizu potwierdza, że ​​jej główną motywacją jest n Aff, zwiększająca samorozumienie.

• Coaching: When coaching, you can uncover untapped possibilities, guide the mitigation of weaknesses with compassion and cultivate loyalty by speaking each colleague’s language of motivation.

Na przykład: Menedżer prowadzi coaching bezpośredniego podwładnego z wysokim poziomem n Ach w zakresie wzmacniania umiejętności interpersonalnych w celu przygotowania się do stanowisk kierowniczych.

Na wynos

Dziedzictwo McClellanda trwa nadal, ponieważ relacje, osiągnięcia i wpływy nadal napędzają postęp ludzkości. Co najważniejsze, jego teoria staje się soczewką do samopoznania. Określając swoje najważniejsze motywacje, rozkwitniesz, wykonując pracę zgodną z twoim wewnętrznym celem.

Często zadawane pytania