Have you ever felt underappreciated or underpaid for your work? We’ve all likely experienced moments when something didn’t seem “fair” in our jobs or relationships.
To poczucie niesprawiedliwości i nierówności leży u podstaw tego, co psychologowie nazywają „poczuciem niesprawiedliwości”. Słuszna teoria motywacji.
In this post, we’ll explore the basics of equity theory and how you can harness its potential to foster a fair workplace.
Spis treści
- Na czym polega teoria motywacji oparta na kapitale własnym?
- Plusy i minusy teorii motywacji opartej na kapitale własnym
- Czynniki wpływające na teorię motywacji w kapitale własnym
- Jak zastosować teorię motywacji w miejscu pracy
- Na wynos
- Często zadawane pytania
Wskazówki dotyczące lepszego zaangażowania
Zaangażuj swoich pracowników
Rozpocznij znaczącą dyskusję, uzyskaj przydatne informacje zwrotne i doceniaj swoich pracowników. Zarejestruj się, aby otrzymać bezpłatny szablon AhaSlides
🚀 Weź darmowy quiz☁️
Na czym polega teoria motywacji oparta na kapitale własnym?
Słuszna teoria motywacji focuses on exploring one’s sense of fairness at work which has a direct effect on their motivation.
Zostało to zaproponowane przez Johna Staceya Adamsa in the 1960s, hence the other name, “Adams’ Equity Theory”.
According to this idea, we’re all constantly keeping score ~ tallying up our own inputs (like effort, skills, experience) against the output/outcome (like pay, benefits, recognition) we get in return. We can’t help but compare our input-output ratio to those around us.
If we start to feel like our score doesn’t measure up to other people’s – if our ratio of effort in versus rewards out seems unjust – it creates a sense of imbalance. And that imbalance, according to the equity theory, is a real motivation killer.
Plusy i minusy teorii motywacji opartej na kapitale własnym
To understand Adam’s equity theory better, one should look at both the merits and demerits.
Plusy:
- Uznaje znaczenie uczciwości i sprawiedliwości w motywowaniu zachowań. Ludzie chcą mieć poczucie, że są traktowani jednakowo.
- Wyjaśnia zjawiska takie jak niechęć do nierówności i przywracanie równowagi poprzez zmiany w działaniu lub percepcji.
- Zapewnia organizacjom wiedzę na temat sprawiedliwego rozdzielania nagród i uznania, aby zwiększyć satysfakcję i wydajność.
- Ma zastosowanie w różnych kontekstach relacji, takich jak praca, małżeństwo, przyjaźnie i nie tylko, gdzie pojawia się poczucie równości.
Wady:
- People may have different personal definitions of what’s considered a fair input-output ratio, making it hard to achieve perfect equity.
- Koncentruje się wyłącznie na sprawiedliwości, a nie na innych ważnych czynnikach, takich jak zaufanie do kierownictwa czy jakość samej pracy.
- Może promować porównywanie z innymi zamiast samodoskonalenia i prowadzić do poczucia uprawnienia zamiast uczciwości.
- Trudno jest ostatecznie zmierzyć i określić ilościowo wszystkie dane wejściowe i wyjściowe w celu obiektywnego porównania wskaźników.
- Doesn’t consider other motywatory osiągnięcia, rozwój lub przynależność, które również wpływają na motywację.
- Może powodować konflikt, jeśli zajęcie się postrzeganymi nierównościami zakłóca rzeczywistą równość lub istniejące wewnętrzne systemy/polityki.
Choć teoria równości dostarcza użytecznych spostrzeżeń, ma ona ograniczenia, jak np nie wszystkie czynniki wpływające na motywację dotyczą porównania lub uczciwości. Aplikacja wymaga uwzględnienia wielu czynników i różnic indywidualnych.
Czynniki wpływające na teorię motywacji w kapitale własnym
According to equity theory, we don’t just compare our own input-outcome ratios internally. There are four referent groups we look up to:
- Wnętrze siebie: doświadczenie jednostki i sposób jej traktowania w jej obecnej organizacji na przestrzeni czasu. Mogą odzwierciedlać swoje obecne wejścia/wyjścia w sytuacji z przeszłości.
- Ja na zewnątrz: własne doświadczenia jednostki z różnymi organizacjami w przeszłości. Mogą w myślach porównać swoją obecną pracę z poprzednią.
- Inne-wewnątrz: inne osoby w bieżącej firmie danej osoby. Pracownicy często porównują się do swoich współpracowników wykonujących podobną pracę.
- Others-outside: Others external to the individual’s organisation, such as friends in similar roles at other companies.
Ludzie mają naturalną skłonność do oceniania siebie na tle innych, aby ocenić swoją pozycję społeczną i własną. Właściwe grupy porównawcze uwzględniające różnice są ważne dla teorii sprawiedliwości i utrzymania zdrowego postrzegania siebie.
Jak zastosować teorię motywacji w miejscu pracy
Teorię motywacji można wykorzystać do stworzenia środowiska, w którym pracownicy czują, że ich wkład jest doceniany poprzez sprawiedliwe i konsekwentne traktowanie, co zwiększa ich wewnętrzna motywacja. Let’s see some ways companies can work on it:
#1. Śledź wejścia i wyjścia
Formally monitor employees’ inputs and outputs they receive over time.
Typowe dane wejściowe obejmują przepracowane godziny, zaangażowanie, doświadczenie, umiejętności, obowiązki, elastyczność, poświęcenia i tym podobne. Zasadniczo wszelkie wysiłki lub atrybuty włożone przez pracownika.
Wyniki mogą być wymierne, takie jak wynagrodzenie, świadczenia, opcje na akcje lub niematerialne, takie jak uznanie, możliwości awansu, elastyczność i poczucie osiągnięć.
Dostarcza to danych na temat postrzegania sprawiedliwości.
#2. Ustal jasne i spójne zasady
Systemy nagradzania i uznawania powinny opierać się na obiektywnych wskaźnikach wyników, a nie na faworyzowaniu.
Clearly communicate roles, expectations and compensation structures to the staff to dispel any dissatisfaction raised from not knowing the company’s policy well.
#3. Prowadź regularne sesje udzielania informacji zwrotnej
Korzystaj z rozmów indywidualnych, ankiet i rozmów końcowych, aby zidentyfikować wczesne oznaki nierówności.
Informacje zwrotne powinny być częste, co najmniej raz na kwartał, aby wykryć drobne problemy, zanim ulegną eskalacji. Regularne kontrole pokazują, że ich opinie są brane pod uwagę.
Kontynuuj kwestie, aby zamknąć pętlę informacji zwrotnej i pokazać, że opinie pracowników zostały naprawdę wysłuchane i rozważone w ciągłym duchu sprawiedliwości.
💡 AhaSlides zapewnia bezpłatne szablony ankiet for organisations to gauge employees’ opinions quickly.
#4. Zrównoważ nagrody materialne i niematerialne
Chociaż płaca jest ważna, świadczenia niefinansowe mogą również znacząco wpływać na postrzeganie przez pracowników równości i sprawiedliwości.
Korzyści takie jak elastyczny grafik, dodatkowy czas wolny, świadczenia zdrowotne lub pomoc w pożyczce studenckiej mogą zrównoważyć różnice w wynagrodzeniach niektórych pracowników.
Skuteczne komunikowanie wartości wartości niematerialnych i prawnych pomaga pracownikom wziąć pod uwagę całkowite wynagrodzenie, a nie tylko odrębną płacę podstawową.
#5. Konsultuj zmiany z pracownikami
Informowanie pracowników o zmianach organizacyjnych pozwoli im zrozumieć, że ich poglądy mają znaczenie i zyskać poparcie.
Zabiegać anonimowa informacja zwrotna zrozumieć ich obawy bez obawy o negatywne konsekwencje.
Omów z nimi zalety i wady alternatywnych rozwiązań, aby znaleźć rozwiązania akceptowalne dla obu stron, równoważące wiele priorytetów.
#6. Trenuj menedżerów
Przełożeni potrzebują szkoleń, aby oceniać role i pracowników w sposób obiektywny i wolny od uprzedzeń oraz rozdzielać pracę i nagrody w wyraźnie sprawiedliwy sposób.
Oczekuje się od nich wyjaśnienia obowiązków prawnych mających na celu unikanie dyskryminacji i zapewnienie równego traktowania w obszarach takich jak wynagrodzenie, decyzje o awansach, dyscyplina, oceny wyników i tym podobne.
#7. Stwórz zrozumienie
Set up networking events, mentoring programs and development projects that give employees insight into others’ full contributions and challenges in maintaining fair treatment.
Wydarzenia networkingowe umożliwiają nieformalne interakcje, które ujawniają podobieństwa między rolami bardziej porównywalnymi, niż zakładano.
Podczas projektów możesz zaprosić członków zespołu o różnych rolach do wspólnej sesji burzy mózgów, aby rozpoznać umiejętności/wiedzę, które każdy z nich wnosi.
Wzrosła współpraca, doceniono umiejętności
AhaSlides’ team brainstorming feature unlocks the power of every teammate🎉
Na wynos
In essence, the equity theory of motivation is all about keeping tabs on whether we’re getting a raw deal compared to those around us.
And if the scale starts to tip in the wrong direction, look out – because according to this idea, the motivation is about to get dumped right off a cliff!
Dokonywanie drobnych zmian zgodnie z naszymi wskazówkami pomoże Ci zrównoważyć skalę i utrzymać zaangażowanie wszystkich w nadchodzącym czasie.
Często zadawane pytania
Czym jest teoria i przykład równości?
Teoria równości to teoria motywacji, która sugeruje, że pracownicy starają się zachować uczciwość, czyli równość pomiędzy tym, co wnoszą do swojej pracy (wkłady), a tym, co otrzymują ze swojej pracy (wyniki) w porównaniu z innymi. Na przykład, jeśli Bob uważa, że pracuje ciężej niż jego współpracownik Mike, ale Mike otrzymuje lepszą płacę, równość nie jest postrzegana. Bob może wtedy zmniejszyć swój wysiłek, poprosić o podwyżkę lub znaleźć nową pracę, aby wyeliminować tę nierówność.
Jakie są trzy kluczowe aspekty teorii równości?
Trzy główne aspekty teorii sprawiedliwości to poziom wejściowy, wynik i poziom porównania.
Kto zdefiniował teorię równości?
Teorię kapitału własnego wprowadził John Stacey Adam w 1963 r.
