大多数组织将年终考核视为一项例行公事，大家在12月匆匆完成。表格提交后，到了1月份，没人记得当初达成了什么共识。德勤2025年全球人力资本趋势调查发现，72%的员工和61%的管理者表示他们不信任所在组织的绩效管理流程（德勤，2025），因此，使用具体、坦诚的措辞是值得的。
本指南适用于撰写个人绩效评估的员工、撰写他人绩效评估的经理以及进行年度团队总结的团队。您将获得一个五步框架、六个示例（包括一个未达标的年度、一位教师和一个软件工程师）、34 个可供参考的短语，以及一个可在 AhaSlides 上运行的 360 度反馈模板。
更新于2026年10月。资料来源列于文末。
年终回顾、自我评估和绩效评估：它们之间有什么区别？
一览3 个定义
年终回顾
内容回顾：回顾全年：成就、成长、挑战和方向。
自我评价
这是什么？员工的书面自我评估，将作为绩效考核的依据。请参阅我们的自我评估示例，了解逐项能力描述的示例措辞。
绩效考核
什么是绩效评估？绩效评估是一种更正式、基于指标的评级方式，通常与薪酬或晋升挂钩。许多组织会将其与年终考核结合起来。
如何用五个步骤撰写年终总结
第一步：收集证据
12个月后的记忆可能不太可靠，所以请先收集证据：绩效数据、同事和经理的反馈、项目记录、学习记录以及你做的任何笔记。如果你没有及时保存反馈，现在就开始吧。一份持续更新的文档能让明年的绩效评估更加高效。
步骤二：运用STAR法则构建成就结构
STAR（情境、任务、行动、结果）是一种用于构建面试回答和反馈的方法，DDI 将其描述为面试或提供反馈时最简单有效的沟通方式之一。它使每条反馈记录都具体明确，并与最终结果相关联。
一条较弱的记录是“客户满意度提升”。一条优秀的记录是：“产品发布后，我们的支持积压增加了 60%。我负责在 90 天内清理掉这些积压。我引入了分诊系统，并将两位同事的工作方式改为异步回复。平均首次回复时间从 9 小时缩短到 3 小时，到第三季度末，客户满意度从 78 分（满分 100 分）上升到 86 分。”
第三步：诚实地面对挑战
审阅者会注意到你的自我评价全是成功案例。针对每个挑战，你应该这样回应：“第一季度，我因为低估了设计团队的依赖关系而错过了两个迭代周期的截止日期。现在我每周都会进行依赖关系检查，之后就再也没有出现过同样的问题。”
第四步：根据SMART原则设定目标
乔治·T·多兰于1981年提出了SMART目标框架（Doran，1981，引自2026年的一份专家声明）。他最初的版本是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可分配的（Assignable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound），而如今大多数团队使用的版本是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time-bound）。“提高销售额”不是一个目标。“在第三季度之前将企业客户数量从12个增加到18个”才是。对于每个目标，都要明确成功的标准以及你需要哪些支持。
第五步：提出你的需求
在绩效评估中，提出资源、培训或挑战性任务的需求是正常的。要具体：“使用分析平台”比“更多发展机会”更能说明问题。
按职位划分的年终考核示例（2026 年）
以下每个例子都只是示例。请参考结构，不要拘泥于数字。
个人反思与职业发展
成就
“我主导了客户服务部门的数字化转型，将平均响应时间缩短了 40%，客户满意度提高了 25%。我还完成了敏捷项目管理认证，并将其应用于三个项目中。我指导的两名初级同事获得了晋升。”
挑战与成长
“年初的时候我工作太忙，错过了三月份的一个重要里程碑。第二季度我参加了一个时间管理课程，并开始采用时间块管理法，这种方法在下半年更忙碌的时候也一直有效。”
明年的目标
1. 主导两项跨部门项目。2. 完成高级数据分析培训。3. 在两场行业活动中进行演讲。4. 担任正式的导师角色。
销售员工自我评价表现强劲
成就
“我的销售业绩超出目标16%，最终成交额达到2.9万美元，而目标为2.5万美元。其中约60%来自现有客户的拓展，40%来自12个新企业客户。我还制定了一份客户导入清单，现在整个团队都在使用，这使得每个客户的导入时间缩短了三天。”
需要改进的方面
“我擅长初次接触和促成交易，但在较长的销售周期中容易失去动力。我已经开始使用客户关系管理系统（CRM）的提醒功能，也希望能得到关于延长销售周期的指导。”
目标和支持
实现 3.2 万美元的销售额，通过更精准的客户资格筛选将成交率从 35% 提升至 40%，并指导一位新同事。所需支持：年度销售会议和高级谈判培训。
客户成功经理：未达标的一年
发生了什么
“我的目标是90%的续约率，最终只达到了82%。第二季度价格调整后，我的两个最大客户都流失了，而且当他们的联系方式发生变化时，我反应也很慢。”
我对此采取了什么措施
“我重新构建了我的客户关系图，为每个客户指定了三个联系人，开始对前 20 个客户进行每月一次的检查，并在下半年续签了 14 个有风险客户中的 11 个。”
目标和支持
第三季度续约率达到 88%，年底达到 90%。我希望尽早了解价格变动情况，以便在客户从其他渠道获悉之前向他们说明。
中学数学教师或培训师
成就
“我班上九年级学生达到或超过预期水平的比例从 61% 上升到 70%。每节课开始时的小测验很有帮助，我把这种形式分享给了系里的两位同事。”
挑战
“秋季学期与家长的联系不够稳定。从一月份开始，我每两周发送一次简短的进度汇报，家庭作业完成率从72%上升到85%。”
目标和支持
每学期中期与一位同事进行试点同伴观摩，并完成学校的学习评估课程。我希望每个学期能与特殊教育协调员进行一次计划会议。
软件工程师产品工程团队
成就
“我将第 95 百分位 API 响应时间从 820 毫秒缩短到 310 毫秒，将值班事件从 14 起减少到 6 起，并通过制定审查轮值表将代码审查周转时间从两天缩短到一天。”
挑战
“数据库迁移推迟了三周，因为我没有及早测试回滚方案。现在我会先编写回滚计划，并与团队一起审核后再开始。”
目标和支持
每个季度主持一次跨团队设计评审，并撰写两篇内部技术文章。我希望能够抽出时间参加可观测性课程。
经理撰写的评价经理对团队成员进行评价
成就
“Alex 从个人贡献者晋升为团队领导，同时保持了自己的工作效率。他的团队按时完成了 100% 的项目，满意度提高了 35%，而且他引入的项目跟踪系统已被其他两个部门采用。”
开发区
“日常管理能力很强。不足之处在于战略思维：他过于注重短期交付，而忽略了项目与更广泛的业务目标之间的联系。我希望他能加入第二季度的跨职能项目，并在季度业务回顾会议上做汇报。”
我将提供的支持
获得与高层领导接触的机会，每次季度评估后获得结构化的反馈，以及参加领导力发展计划的机会。
需要更多关于自我评估表措辞的范例吗？我们的自我评估范例涵盖了按能力分类的短语，而绩效评估范例则涵盖了正式的评分评语。
34句可供借鉴和改编的年终总结用语
请用您自己的证据替换方括号内的内容。
成就的短语
成就11 个短语
超出目标 [%]，结果为 [具体结果]。
交付了[项目]，并产生了[可衡量的结果]。
通过[具体措施]将[指标]提高了[%]。
在[期间]内减少了[成本、时间或错误率][金额]。
带领 [X] 人团队按时按预算完成了 [成果]。
指导了 [X] 位同事，其中 [Y] 位已获得晋升。
跨部门协调解决[具体挑战]。
引入了[流程或工具]，该流程或工具已被整个团队采用。
在问题恶化之前发现并采取了措施解决了问题。
提出并实施了[变更]，从而节省了[时间或成本]。
针对[挑战]构建了一个解决方案，将[指标]降低了[数量]。
需要改进的领域
改进领域7 个短语
我一开始在[领域]方面遇到了困难，通过[行动]解决了这个问题，从而改善了[结果]。
我已将[挑战]确定为一个发展领域，并已采取[措施]。
我的[技能]仍在发展中。我通过[方法]取得了进步，并计划[下一步]。
我低估了[项目]中的[方面]，并在我的流程中加入了[保障措施]。
我希望获得[特定培训或工具]来发展[技能]。
有机会参与[项目类型]将有助于我培养[能力]。
参加[项目]将直接解决我在[领域]发现的差距。
用于设定目标的短语
目标6 个短语
我计划通过[方法]培养[技能]，并在[日期]之前将其应用于[项目]。
我的目标是在[日期]前达到[成就]，以[指标]衡量。
我将追求[认证或培训]并将其应用于[具体情况]。
我的目标是通过 [策略] 在 [日期] 之前将 [指标] 提高 [%]。
我计划通过[两到三个具体措施]使[目标]超出[%]。
我将于[日期]将我的[评分或分数]从[X]提高到[Y]。
经理常用语
经理评论10 句话
您对[项目]的贡献是我们取得[成果]的主要原因。
您在[领域]方面表现出了明显的进步，尤其是在[具体情况]期间。
您在[上下文]中采取的[行动]对[指标]产生了直接影响。
你在[强项]方面很强。发展[领域]是顺理成章的下一步。
我注意到在[情境]中发生了[具体行为]。其影响是[效果]。以下是我的建议。
你在[领域]取得了显著进展。迎接[下一个挑战]将加速这一进程。
明年的重点是[领域]，目标是在[日期]之前实现[结果]。
我看到你有一个机会可以[采取行动]，这与[业务目标]相对应。
您的发展计划应包括[领域]，以便您为[未来角色]做好准备。
我将以[具体行动]来支持这项工作。你的责任是[具体承诺]。
如需了解除绩效考核本身之外的反馈，请参阅我们的经理反馈示例、同事反馈示例和员工表彰示例。
年终评估中常见的错误
含糊其辞。 “我这一年过得不错”这样的表述对审阅者毫无帮助。尽可能量化，如果无法量化，就具体说明是哪个项目。
只发布评论才能获得好评。没有提出任何质疑的评论会显得像是在辩解。
不要责怪别人，而应该关注你学到了什么，改变了什么。
没有计划的目标毫无意义。每个目标都需要方法和日期，否则就只是空想。
自我评价过低。一项针对一家跨国金融服务公司的研究表明，女性的自我评价低于男性，有色人种女性的自我评价最低；即使管理者根据性别因素进行调整后，有色人种女性的最终评价仍然最低（Bohnet、Hauser 和 Kristal，哈佛肯尼迪学院，2025）。任何评价都应以证据为依据，管理者在解读自我评价时应牢记这一点。
临时抱佛脚写评论。一个小时写出来的评论读起来就像一小时前写的。最好提前两周开始收集证据。
管理者如何才能更好地进行年终评估
有效的绩效评估是对话，而非独白。首先阅读员工的自我评估和去年的目标，然后预留 60 到 90 分钟的时间。先让员工发言，然后运用创意领导力中心 (CCL) 的情境-行为-影响 (SBI) 模型： “在第三季度项目中，你及时发现了问题，避免了事态升级，从而确保了项目按计划进行”比“你善于沟通”更有价值。最后，以书面形式确认承诺：目标、承诺的支持以及下次跟进的日期。为了更好地准备，我们的领导力调查问卷可以帮助你收集上级反馈。
使用 AhaSlides 进行团队年终回顾
对于团队评估，请在会前收集反馈，以便现场会议专注于决策，而非数据录入。AhaSlides调查工具可提前收集匿名反馈，下方的 360 度反馈模板涵盖领导力素质、反馈频率、团队合作和个人发展。团队会议应保留现场活动。对于一对一会议，会前调查即可。
此模板可免费打开和编辑。免费版演示文稿最多可容纳 50 位参与者、5 个测验题和 3 个投票题，因此如果您使用测验或投票幻灯片，请裁剪幻灯片以适应页面大小。
然后选择与你想解答的问题相符的直播活动：
- 雷达 以蜘蛛图的形式绘制 3 到 8 项指标，评分范围为 1 到 5 分、1 到 10 分或 0 到 100 分，最多可叠加三个主题。对团队的沟通、交付和协作进行评分，或将今年的表现与去年进行比较。参见 雷达滑轨.
- 2x2 矩阵 将年度项目按影响与投入进行对比，从而直接引出明年的优先事项。
- 平分积分 让每个人都能就明年的优先事项分享 100 个要点，这比民意调查更能清晰地表明问题所在。
- 词云 将所有球队年度胜场汇总在一个视图中。
如需回顾式会议形式，请参阅项目回顾指南；如需制定明年目标，请参阅职业发展目标。还在筹划团队庆祝活动吗？我们的线上年终庆祝活动指南和趣味员工奖项涵盖了庆祝活动的各个方面。创建 AhaSlides 帐户。
常见问题
我的年终总结应该包含哪些内容？
取得具体成就并取得可衡量的结果，诚实地反思挑战，培养技能，制定明年目标并明确衡量标准，以及获得所需的支持。
如果我没有达到目标，我该如何撰写年终总结？
坦诚地说明哪些目标没有达成以及原因，展示你完成了哪些工作，解释你做了哪些调整，并寻求必要的支持。请参考上文未达成目标的例子。审阅者更青睐诚实的反思，而不是粉饰太平。
年终考核和绩效考核有什么区别？
年终回顾范围更广，是对成就、成长和发展方向的反思。绩效考核则更为正式，与指标挂钩，通常与薪酬或晋升相关。许多组织会将两者结合起来。
如何给出不带评判色彩的反馈？
运用SBI方法：描述情境（Situation）、可观察的行为（Behavior）和影响（Impact）。坚持描述你所看到的，而不是你的假设，并在提出解决方案之前先征求员工的意见。
如果我的经理不进行年终考核怎么办？
事先拟定好自我评估和目标，然后提出申请。如果仍然没有收到评估，那就自己记录取得的成就和收到的反馈。无论是否存在正式的评估流程，这些记录都很有用。
自我评估应该持续多久？
没有标准答案。建议每个目标用一到三句话概括，每句话都包含结果。
来源
[1] DDI。STAR方法。https ://www.ddi.com/solutions/behavioral-interviewing/star-method
[2] Doran, GT (1981 年 11 月)。“制定管理目标和目的有 SMART 方法。” 《管理评论》。五项标准的原文：运动和体育活动的目标设定：专家声明 (2026)，PubMed Central。
[3] 创意领导力中心。SBI反馈模型。CCL文章
[4] 德勤洞察（2025年3月23日）。员工绩效管理，《2025年全球人力资本趋势》。德勤洞察
[5] Bohnet, I., Hauser, OP 和 Kristal, AS (2025)。绩效评估中的自我评价和偏见。《经济行为与组织杂志》，235。哈佛肯尼迪学院摘要
