關於企業培訓，有一個令人沮喪的事實：大多數培訓課程在開始前就已經失敗了。這並非因為內容不好，而是因為計畫倉促、授課方式單向，導致學員在十五分鐘內就失去了興趣。
聽起來有點熟？
研究表明 70%的員工會忘記培訓內容。 如果培訓計畫不周，24小時內就會出現問題。然而，其重要性不容忽視——68%的員工認為培訓是公司最重要的政策，94%的員工表示，如果公司重視員工的學習和發展，他們會更願意長期留任。
好消息是？只要製定完善的培訓課程計畫和正確的互動策略，你就可以把枯燥乏味的演講變成讓學員真正渴望學習的體驗。
本指南將引導您使用 ADDIE 框架完成完整的訓練課程規劃流程。 ADDIE 框架是全球專業培訓師使用的業界標準教學設計模型。
有效的培訓課程需要具備哪些要素？
培訓課程是指任何形式的結構化聚會，員工透過這些聚會獲得可以立即應用於工作中的新技能、知識或能力。但強制參加和有意義的學習之間存在著巨大的差異。
有效培訓課程的類型
研討會： 實踐技能培養，參與者可在此練習新技術
- 例如：包含角色扮演練習的領導溝通工作坊
研討會： 以主題為中心的雙向對話討論
- 例如：變革管理研討會及小組問題解決
入職培訓計畫： 新進員工入職培訓及崗位特定培訓
- 例如：銷售團隊的產品知識培訓
專業發展： 職業發展和軟技能培訓
- 例如：時間管理與生產力培訓
留存的科學
根據國家訓練實驗室的數據，參與者保留了：
- 5% 僅從講座中獲得的信息
- 10% 從閱讀中
- 50% 小組討論
- 75% 透過實踐來學習
- 90% 透過教導他人
因此，最有效的培訓課程會融合多種學習方式，並強調學員互動而非講師獨白。諸如即時投票、測驗和問答環節等互動元素，不僅能讓訓練更有趣，還能從根本上提升學員的知識記憶和應用效果。
ADDIE框架：您的規劃藍圖
花時間規劃訓練課程不僅是良好的習慣，更是知識真正落地和時間浪費的差異。 ADDIE 模型提供了一種系統化的方法，被世界各地的教學設計者廣泛應用。
ADDIE 代表：
A - 分析： 確定培訓需求和學習者特徵
D - 設計： 明確學習目標並選擇教學方法
D - 發展： 創建培訓材料和活動
I - 實施： 開展培訓課程
E - 評估： 衡量效果並收集回饋
ADDIE 的工作原理
- 系統方法： 一切都經過精心安排，不留任何僥倖。
- 以學習者為中心： 從實際需求出發，而不是憑空臆斷。
- 衡量： 明確的目標有助於進行適當的評估
- 迭代： 評估結果有助於未來的改進。
- 可彎曲： 適用於面授、虛擬和混合式培訓
本指南的其餘部分將遵循 ADDIE 框架，向您展示如何規劃每個階段，以及 AhaSlides 等互動式技術如何在每一步為您提供支援。
第一步：進行需求評估（分析階段）
培訓師犯的最大錯誤是什麼？就是自以為知道學員需要什麼。根據人才發展協會發布的《2024年產業狀況報告》， 37%的培訓項目失敗是因為它們沒有解決實際的技能差距。
如何識別真正的培訓需求
培訓前調查： 發送匿名問卷，詢問「您對[特定技能]的自信程度如何（1-5分）？」以及「您在[執行任務]時遇到的最大挑戰是什麼？」使用 AhaSlides 的調查功能收集和分析回應。
性能數據分析： 檢視現有數據，找出常見錯誤、生產力滯後、客戶投訴或管理人員觀察結果。
焦點小組訪談和個人訪談： 直接與團隊領導和參與者交談，了解日常挑戰和過去的培訓經驗。
了解觀眾
成年人擁有豐富的經驗，需要與自身相關的知識，並希望將其應用於實踐。了解他們目前的知識水平、學習偏好、學習動機和限制因素至關重要。您的訓練必須尊重這些特點，摒棄居高臨下的說教和空洞的理論，只提供他們可以立即應用的實用內容。
步驟二：編寫清晰的學習目標（設計階段）
模糊的訓練目標會導致模糊的結果。您的學習目標必須具體、可衡量且可實現。
每個學習目標都應該符合SMART原則：
- 具體： 參與者究竟能做什麼？
- 衡量： 你怎麼知道他們學會了？
- 可實現： 考慮到時間和資源，這現實嗎？
- 相關： 這和他們的實際工作有關嗎？
- 限時： 他們什麼時候應該掌握這項技能？
優秀目標範例
糟糕的目標： “了解有效溝通”
目標明確： 「在本課程結束時，學員將能夠運用 SBI（情境-行為-影響）模型在角色扮演場景中提供建設性回饋。”
糟糕的目標： 學習專案管理
目標明確： “參與者將能夠在第二週結束前使用甘特圖創建專案時間表，並確定當前專案的關鍵路徑依賴關係。”
布魯姆目標層次分類法
基於認知複雜度建構目標：
- 請記住： 回憶事實與基本概念（定義、列舉、辨識）
- 理解： 解釋想法或概念（描述、解釋、總結）
- 應用： 在新情境中運用資訊（展示、解決、應用）
- 分析： 建立不同觀點之間的連結（比較、分析、區分）
- 評估： 證明決定合理性（評估、批判、判斷）
- 創造： 創作全新或原創作品（設計、建造、開發）
對於大多數企業培訓而言，目標是達到「應用」等級或更高——參與者應該能夠運用所學做一些事情，而不僅僅是背誦資訊。
步驟 3：設計引人入勝的內容和活動（開發階段）
既然你已經了解了學員需要學習的內容，而且你的目標也很明確，那麼現在就該設計如何進行教學了。
內容排序和時間安排
先弄清楚這件事對他們來說為什麼重要，然後再深入探討「如何做」。循序漸進地從簡單到複雜地展開。使用 10-20-70規則：10% 開場和背景設定，70% 核心內容及活動，20% 練習和總結。
為了保持注意力，每隔 10-15 分鐘更換一次活動。將以下活動穿插進行：
- 破冰遊戲（5-10分鐘）： 快速調查或詞雲來評估起點。
- 知識點檢測（2-3分鐘）： 測驗可即時提供理解回饋。
- 小組討論（10-15分鐘）： 共同進行個案研究或問題解決。
- 角色扮演（15-20分鐘）： 在安全的環境中練習新技能。
- 頭腦風暴： 詞雲可以同時收集所有人的想法。
- 現場問答： 匿名提問貫穿始終，並非只在結尾出現。
提升用戶留存率的互動元素
傳統講授式教學的記憶保留率僅 5%。互動元素可將此比例提升至 75%。即時投票可即時評估理解程度，測驗使學習更具遊戲性，詞雲則有助於協作腦力激盪。關鍵在於無縫整合—在不中斷教學流程的前提下增強內容。
第四步：開發培訓教材（開發階段）
規劃好內容結構後，創建參與者將使用的實際材料。
設計原則
簡報： 保持簡潔，每張投影片只表達一個主要觀點，文字量盡量少（最多6個要點，每個要點6個字），字體清晰易讀，確保後排觀眾也能看清。使用AhaSlides的AI簡報產生器快速產生幻燈片結構，然後在內容之間穿插投票、測驗和問答幻燈片。
參與者指南： 講義包含關鍵概念、筆記空間、活動和工作輔助工具，供他們日後參考。
為了方便閱讀： 使用高對比度顏色、易讀的字體大小（幻燈片最小為 24pt）、視訊字幕，並提供多種格式的材料。
第五步：規劃互動式交付策略（實施階段）
即使是最好的內容，如果沒有引人入勝的呈現方式，也會黯然失色。
會話結構
開盤價（10%）： 歡迎致辭，回顧目標，破冰環節，設定預期。
核心內容（70%）： 將概念分塊呈現，每個概念後都配有相應的活動，並使用互動元素來檢查理解情況。
收盤價（20%）： 總結重點、行動計劃、最終問答、評估調查。
促進技術
提出開放式問題：「您會如何將此應用到您目前的專案中？」問題後稍作停頓 5-7 秒。讓「我不知道」成為一種常態，從而營造心理安全感。讓所有環節都具有互動性——使用投票表決、問答環節提問、腦力激盪解決難題。
虛擬和混合式培訓
AhaSlides 適用於所有會議形式。對於虛擬會議，參與者無論身處何地，都可以使用任何設備加入。對於混合式會議，無論身處會議室或遠端參會，都可以透過手機或筆記型電腦平等地參與互動——確保每個人都能參與其中。
步驟 6：評估訓練成效（評估階段）
只有評估了訓練效果，訓練才算完成。使用柯克派崔克四級評估法：
一級反應： 參與者喜歡嗎？
- 方法： 課程結束時的問卷及評分量表
- AhaSlides 功能： 快速評分投影片（1-5 顆星）和開放式回饋
- 關鍵問題： “這次培訓的實用性如何？” “你會做出哪些改變？”
第二級 - 學習： 他們吸取教訓了嗎？
- 方法： 課前和課後測驗、小測驗、知識檢查
- AhaSlides 功能： 測驗結果顯示個人和小組表現
- 測量方式： 他們能否展現所學的技能/知識？
第三級 - 行為： 他們是否正在應用？
- 方法： 30-60天後的後續調查，管理者觀察
- AhaSlides 功能： 發送自動後續調查
- 關鍵問題： 你在工作中運用過[技能]嗎？你取得了哪些成果？
第四級 - 結果： 它對業務成果產生了影響嗎？
- 方法： 追蹤績效指標、關鍵績效指標和業務成果
- 時間表： 訓練後3-6個月
- 測量方式： 提高生產力、減少錯誤、提升顧客滿意度
利用數據改進
AhaSlides 的報告和分析功能可讓您：
- 看看參與者在哪些問題上遇到了困難
- 找出需要更多解釋的主題
- 賽道參與率
- 匯出利害關係人報告數據
利用這些經驗改進你下次的訓練。優秀的培訓師會根據學員的回饋和結果不斷提升自己。
常見問題（FAQ）
制定一次培訓計畫需要多長時間？
一堂課長達1小時，但準備工作卻需要3-5小時：需求評估（1小時）、內容設計（1-2小時）、材料開發（1-2小時）。使用模板和AhaSlides可以顯著縮短準備時間。
開始之前我應該檢查哪些內容？
技術： 音訊/視訊功能正常，AhaSlides 已載入並測試，存取碼有效。 材料： 講義已備好，設備齊全。 內容： 議程已公佈，目標明確，活動時間已安排。 環境： 房間舒適，座位合適。
我應該安排多少項活動？
每隔 10-15 分鐘更換一次活動。 1 小時的課程：破冰環節（5 分鐘），三個包含活動的課程模組（每個模組 15 分鐘），結束/問答環節（10 分鐘）。
資料來源及延伸閱讀：
- 美國培訓與發展協會（ATD）。 （2024）。行業現狀報告"
- LinkedIn Learning。 （2024）。 《職場學習報告》
- ClearCompany。 （2023）。27個你可能從未聽過的令人驚訝的員工發展統計數據"
- 國家訓練實驗室。 “學習金字塔與記憶保持率”
- Kirkpatrick, DL 與 Kirkpatrick, JD (2006)。 “評估培訓計畫”
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