最佳的問卷樣本應使用評分量表（1-5 或 1-10）來收集可量化的態度數據，使用李克特量表（從“非常同意”到“非常不同意”）來收集感知和意見問題，使用多項選擇題來收集分類數據，並使用開放式問題來深入探究定性問題。評分量表最適合用於滿意度和淨推薦值 (NPS) 的測量，因為它們可以產生可隨時間變化的數值數據；李克特量表適用於員工敬業度、培訓評估和文化評估，因為在這些情況下，相對一致性至關重要；多項選擇題適用於人口統計數據和行為頻率；開放式問題應謹慎使用（每份 1-2 個問卷），並放在每份最常見的問卷設計錯誤包括引導性問題（例如「您對我們優質的服務有多滿意？」）、雙重問題（例如「請評估我們支持的品質和速度」）以及正負選項不平衡的量表——所有這些都會在分析開始之前破壞您的數據。
問卷的品質取決於問題的品質。即使你找到了合適的受眾、選擇了合適的時機，並且設計精美，但如果問題含糊不清或帶有誘導性，那麼收集到的答案也無法提供任何有用的信息。
本文收集了 65 多個可直接使用的問答範例，涵蓋五大實用類別：顧客滿意度、彈性辦公、員工敬業度、訓練成效和學員體驗。每個部分都包含對問題實際意圖的解釋。
什麼樣的問卷才能有效？
在舉例之前：有幾個原則值得記住。
好的問卷只專注於一個主題，使用簡潔明了的語言，避免任何假設。 「您對演講者的知識水平和表達方式滿意嗎？」這個問題包含了兩個問題。 「我們的服務對您有幫助嗎？」這個問題則假設受訪者使用了我們的服務。這兩類問題都不應該出現在您打算採取行動的問卷中。
專業調查中最常見的問卷形式有：
- 用於衡量程度的評分量表（1-5 或 1-10）
- 使用李克特量表進行同意/不同意陳述來衡量態度
- 分類資料的多項選擇題
- 用於定性研究的開放式問題
大多數調查最好採用混合方式：量表和同意/不同意項目可以捕捉群體中的模式，而最後一兩個開放式問題可以捕捉你沒有想到要問的具體情況。
客戶滿意度調查問卷
客戶滿意度調查可以告訴你客戶在哪些方面體驗不佳，導致他們不再光顧。這些問題涵蓋整體印象、具體接觸點以及推薦意願。
總體滿意度
- 您對我們的產品或服務整體滿意度如何？
- 請用 1 到 5 分來評價您收到的商品的品質。
- 您對與我們公司的整體合作體驗有何評價？
- 您如何評價我們的客戶服務（1-5分）？
- 您有多大可能向朋友或同事推薦我們？
價值和便利性
- 您覺得在我們這里花的錢物有所值嗎？
- 與我們公司做生意容易嗎？
- 您的需求是否得到了及時滿足？
起色
- 與我們開展業務時您最喜歡什麼？
- 我們如何改進產品或服務以更好地滿足您的需求？
- 有什麼地方可以處理得更好嗎？
- 您還有什麼想告訴我們的嗎？
NPS式推薦問題（上文第5點）需謹慎使用。弗雷德·雷切爾德在2003年發表於《哈佛商業評論》的一篇文章中首次提出這一概念，將其作為衡量顧客忠誠度的單一問題指標[1]。它作為單一數據點效果不錯，但不應作為您追蹤的唯一指標。
彈性工作問卷
彈性工作調查可以幫助人力資源團隊在基於假設推行政策之前，了解員工真正想要的工作安排。這些問題在試點計畫啟動前或試用期結束時都非常有效。
偏好和優先事項
- 工作安排的彈性對您來說有多重要？
- 您最喜歡哪些彈性的工作方式？ （兼職/彈性上下班時間/遠距辦公/壓縮工作週）
- 平均而言，您每週希望遠距辦公多少天？
- 您認為彈性的工作安排有哪些好處？
- 您對彈性工作制有何顧慮？
生產力和支持
- 你認為全職遠距辦公的效率會有多高？
- 在家高效辦公需要哪些技術或設備？
- 你認為經理提供哪些支援才能讓你成功地進行彈性工作？
- 更大的工作彈性如何改善您的工作與生活平衡？
審後評估
- 整體而言，您對彈性工作試用期滿意嗎？
員工敬業度調查問題
根據蓋洛普發布的《2025年全球職場狀況報告》，全球只有21%的員工對工作充滿熱情，比前一年下降了兩個百分點，也是十二年來的第二次下降[2]。這種工作熱情的缺失造成的損失估計高達438億美元，遍及全球。
華威大學的研究發現，在受控實驗中，更快樂的員工生產力提高了 12% [3]。這使得員工敬業度調查成為人力資源團隊可以進行的與業務最直接相關的活動之一。
這些問題按主題分類，您可以選擇與貴組織最相關的部分。
工作滿意度
- 您對自己的工作整體滿意度如何？
- 您對目前的工作量滿意嗎？
- 你對與同事的關係滿意嗎？
參與與自豪
- 我為能在這個機構工作而感到自豪。 （非常不同意 → 非常同意）
- 我會推薦這家公司，這裡是個很棒的工作場所。
管理效能
- 我的經理對我的工作提出了明確的要求。
- 我的經理激勵我做到最好。
傳播學
- 我了解我部門正在發生的事情。
- 重要資訊能及時送達。
工作環境
- 我覺得我的工作很有意義。
- 我的工作環境條件允許我能很好地完成工作。
福利和薪酬
- 福利待遇符合我的需求。
- 您最看重哪些額外福利？
開放式
- 在這里工作你最喜歡什麼？
- 我們能做些什麼來改善這裡的工作環境？
即使你只設定一個開放式問題，最後一個問題也值得保留。它能持續揭示評分量表問題所忽略的問題。
培訓效果調查問卷
訓練評估往往被忽略或草草了事。這是一個問題，因為如果沒有回饋數據，就無法知道一個專案是在改變行為，還是只是在浪費預算。
唐納德·柯克帕特里克的四級模型（反應、學習、行為、結果）是目前應用最廣泛的訓練評估架構[4]。大多數訓練後調查都專注於第一級（反應），即捕捉即時印象。以下問題涵蓋第一級和第二級，並可擴展到第三級，以進行更長期的後續跟進。
內容和相關性
- 培訓內容與您的工作相關嗎？
- 你能否將所學運用到日常工作中？
- 內容是否條理清晰、易於理解？
- 培訓材料和資源是否對您有幫助？
- 如果增加哪些主題，這次培訓會更有價值？
交付和格式
- 這種內容的傳遞方式（面授/線上/混合式）是否有效？
- 訓練的節奏是否合適？
- 培訓師知識淵博且易於理解嗎？
- 培訓師是否有效地調動了學員的積極性？
總體評價
- 這次培訓整體效果如何？ （1-5分）
- 經過這次培訓，你是否對自己的工作更有信心了？
- 您預計這次培訓將對您未來的工作產生怎樣的影響？
- 培訓中最有用的部分是什麼？
- 有什麼可以改進的？
- 您如何評估本次培訓的整體品質？
實踐案例： 一家零售公司每季都會進行合規培訓，他們在會後調查表中加入了這三個問題，結果發現60%的參與者認為線上培訓比線下培訓更難掌握。於是，他們在下一季改用線上線下混合式培訓，培訓完成率也隨之提升。
學生體驗問卷
學生體驗調查有助於學術部門在學生流失或退學之前，了解課程的哪些方面有效，哪些方面無效。這些問題涵蓋學術品質、設施和學生福祉等面向。
學術品質
- 課程內容難度是否適合？
- 你覺得你正在學習的技能在畢業後會有用嗎？
- 教師是否風趣幽默、知識淵博？
- 老師提供的回饋是否有助於你進步？
資源和獲取途徑
- 當你需要學習資料和資源時，是否能夠方便地取得？
- 如何改善圖書館或實驗室資源？
工作量與平衡
- 課程作業量是否可控制？
- 你覺得自己在學業和個人生活之間取得了健康的平衡嗎？
福祉與支持
- 當你面臨個人或心理健康的挑戰時，你是否感到被支持？
- 學校如何才能更好地促進學生福祉？
環境介紹
- 教室和校園空間是否有利於學習？
- 哪些設施或空間最需要改進？
總體滿意度
- 到目前為止，您對您的計劃滿意嗎？
- 你會向未來的學生推薦這個計畫嗎？
- 您還有什麼想告訴我們的嗎？
常見的錯誤，以避免
即使是出於好意的調查，也可能產生難以付諸行動的數據。以下是四種經常阻礙行動的模式。
誘導性問題。 像是「您對這次培訓的滿意度如何？」這樣的問題，預設受訪者非常喜歡這次培訓。應該用更中性的問題來代替：「您總體上如何評價這次訓練？」這樣做的目的是為了了解人們的真實想法，而不是為了證實你希望看到的事實。
開放式問題太多了。 開放式問題自有其用，但如果你連續問三個，你的完成率就會斷崖式下跌。每份問卷中，在最後結束時問兩到三個開放式問題最為適當。
完全跳過“為什麼”這個問題。 評分量表問題告訴你分數是多少，但不會告訴你原因。在低分項後添加一個開放式問題，例如“怎樣才能做得更好？”，就能提供採取行動所需的背景資訊。否則，你雖然知道有問題，卻不知道該如何解決。
問卷發送頻率過低。 一年一次的員工敬業度調查只能捕捉到員工情緒的瞬間，可能無法反映他們大部分時間的真實感受。更簡短、更頻繁的脈搏式調查，即使是每季發送五到六個問題，也能提供長期趨勢，並更容易將敬業度的變化與特定事件或決策聯繫起來。我們的目標不是獲得更多數據，而是獲得更及時的數據。
選擇包含哪些內容
發送前請注意以下幾點：
盡量簡短。超過 10-12 個問題的問卷完成率會顯著下降。選擇那些如果答案出乎你的意料，就能真正改變你決定的問題。
根據問題選擇合適的格式。需要排名或比較時，使用評分量表。衡量態度時，使用同意/不同意的陳述句。需要具體例子或解釋時，使用開放式問題，但開放式問題不能取代清晰的封閉式問題。
順序很重要。先問一些比較簡單、風險較低的問題，把開放式或敏感問題留到最後。完成前面幾個問題的人更有可能完成整個問卷。
避免問雙重問題。 「您對內容和交付方式的滿意度如何？」這個問題會迫使人們對兩個不同的問題給出同一個答案。
使用 AhaSlides 進行調查
AhaSlides 是一個功能齊全的觀眾互動平台，包含評分量表、開放式問題、多項選擇投票、詞雲和即時問答等功能，涵蓋本文中提到的所有形式。您可以在培訓課程期間即時進行調查，讓結果在課程內容尚存時立即顯示在螢幕上；也可以非同步發送問卷，供參與者自行安排時間完成。
來源
[1] Reichheld, F.（2003 年 12 月）。 “你需要成長的唯一數字。” “哈佛商業評論”. https://hbr.org/2003/12/the-one-number-you-need-to-grow
[2] 蓋洛普。 全球職場狀況：2025 年報告。 https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[3] Oswald, A., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). “幸福與生產力”。 勞動經濟學雜誌，33(4), 789–822。摘要： https://wrap.warwick.ac.uk/63228/7/WRAP_Oswald_681096.pdf
常見問題
人力資源部門最有效的問卷範例有哪些？
最有效的HR問卷樣本應結合以下幾種類型：用於評估總體滿意度的評分量表（「您對目前的工作滿意度如何？請用1-10分來評估。」）、用於評估敬業度和企業文化感知的李克特量表（「我覺得我的貢獻得到了經理的重視」）、用於深入探究問題的開放式問題（「什麼因素會讓您更願意繼續留在目前的工作崗位？」）以及用於追蹤行為的頻率量表（「您的經理多久會給您一次建設性的反饋？」）。混合使用不同類型的問題可以避免回答模式偏差。
應該避免哪些類型的問卷問題？
避免使用引導性問題（例如「您對我們優質的服務有多滿意？」）、雙重問題（例如「請評估我們支持的品質和速度」——將兩個獨立的問題硬塞進一個問題中），以及選項正負比例失衡的量表。此外，對於較為細緻的話題，也應避免使用「是/否」問題——這類問題會將複雜的態度簡化為無法進行細分、趨勢分析或有效利用的二元資料。
員工問卷應該包含多少個問題？
年度員工敬業度調查：15-30 個問題（15-20 分鐘）。快速調查：3-7 個問題（5 分鐘以內）。培訓後調查：5-10 個問題。快速調查的完成率在 5 分鐘後會急劇下降，年度調查的完成率在 20 分鐘後也會急劇下降——請尊重您要求員工投入的時間。
問卷的問題應該按照什麼順序提問？
先提出一些簡單、不敏感的問題，以建立受訪者的積極性。將人口統計問題放在最後，而不是開頭，因為這類問題可能會讓受訪者感到被打擾，並在他們回答核心問題之前就阻止他們完成問卷。將開放式問題放在問卷末尾，因為這類問題需要受訪者付出更多努力，如果放在前面，他們很可能會跳過。
[4] Kirkpatrick, DL (1959)。 「評估培訓計畫的技術」。 美國培訓總監協會期刊，13(3)，21–26。概述： https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/
