大多數組織將年終考核視為一項例行公事，大家在12月匆匆完成。表格提交後，到了1月份，沒人記得當初達成了什麼共識。德勤2025年全球人力資本趨勢調查發現，72%的員工和61%的管理者表示他們不信任所在組織的績效管理流程（德勤，2025），因此，使用具體、坦誠的措辭是值得的。
本指南適用於撰寫個人績效評估的員工、撰寫他人績效評估的經理以及進行年度團隊總結的團隊。您將獲得一個五步驟框架、六個範例（包括一個未達標的年度、一位教師和一個軟體工程師）、34 個可供參考的短語，以及一個可在 AhaSlides 上運行的 360 度回饋範本。
更新於2026年10月。資料來源列於文末。
年終回顧、自我評估和績效評估：它們之間有什麼區別？
一覽3 個定義
年終回顧
內容回顧：回顧全年：成就、成長、挑戰與方向。
自我評價
這是什麼？員工的書面自我評估，將作為績效評估的依據。請參閱我們的自我評估範例，以了解逐項能力描述的範例措詞。
績效考核
什麼是績效評估？績效評估是一種更正式、以指標為基礎的評級方式，通常與薪資或晉升掛鉤。許多組織會將其與年終考核結合。
如何以五個步驟撰寫年終總結
第一步：蒐集證據
12個月後的記憶可能不太可靠，所以請先收集證據：績效數據、同事和經理的回饋、專案記錄、學習記錄以及你所做的任何筆記。如果你沒有及時保存回饋，現在就開始吧。一份持續更新的文件能讓明年的績效評估更有效率。
步驟二：運用STAR法則建構成就結構
STAR（情境、任務、行動、結果）是一種用於建立面試回答和回饋的方法，DDI 將其描述為面試或提供回饋時最簡單有效的溝通方式之一。它使每個回饋記錄都具體明確，並與最終結果相關聯。
一筆較弱的記錄是「客戶滿意度提升」。一筆優秀的記錄是：「產品發布後，我們的支援積壓增加了 60%。我負責在 90 天內清理掉這些積壓。我引入了分診系統，並將兩位同事的工作方式改為異步回复。平均首次回复時間從 86 小時縮短到 3 小時，到第三季度末，客戶滿意度從 78 分（滿分上升到 100 分）。
第三步：誠實地面對挑戰
審閱者會注意到你的自我評價全是成功案例。針對每個挑戰，你應該這樣回應：“第一季度，我因為低估了設計團隊的依賴關係而錯過了兩個迭代周期的截止日期。現在我每週都會進行依賴關係檢查，之後就再也沒有出現過同樣的問題。”
第四步：根據SMART原則設定目標
喬治·T·多蘭於1981年提出了SMART目標框架（Doran，1981，引自2026年的專家聲明）。他最初的版本是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可分配的（Assignable）、相關的（Relevant）和有時限的（Time-bound），而如今大多數團隊使用的版本是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可實現的（Achievable）、相關的（Relevant）和有時限）。 「提高銷售額」不是一個目標。 「在第三季之前將企業客戶數量從12個增加到18個」才是。對於每個目標，都要明確成功的標準以及你需要哪些支援。
第五步：提出你的需求
在績效評估中，提出資源、訓練或挑戰性任務的需求是正常的。要具體：「使用分析平台」比「更多發展機會」更能說明問題。
按職位劃分的年終考核範例（2026 年）
以下每個例子都只是範例。請參考結構，不要拘泥於數字。
個人反思與職涯發展
成就
「我主導了客戶服務部門的數位轉型，將平均回應時間縮短了 40%，客戶滿意度提高了 25%。我還完成了敏捷專案管理認證，並將其應用於三個專案。我指導的兩名初級同事獲得了晉升。”
挑戰與成長
「年初的時候我工作太忙，錯過了三月份的一個重要里程碑。第二季度我參加了一個時間管理課程，並開始採用時間塊管理法，這種方法在下半年更忙碌的時候也一直有效。”
明年的目標
1. 主導兩項跨部門項目。 2. 完成高階數據分析培訓。 3. 在兩場行業活動中進行演講。 4. 擔任正式的導師角色。
銷售員工自我評價表現強勁
成就
「我的銷售業績超出目標16%，最終成交額達到2.9萬美元，而目標為2.5萬美元。其中約60%來自現有客戶的拓展，40%來自12個新企業客戶。我還制定了一份客戶導入清單，現在整個團隊都在使用，這使得每個客戶的導入時間縮短了三天。」
需要改進的方面
“我擅長初次接觸和促成交易，但在較長的銷售週期中容易失去動力。我已經開始使用客戶關係管理系統（CRM）的提醒功能，也希望能得到關於延長銷售週期的指導。”
目標和支持
實現 3.2 萬美元的銷售額，透過更精準的客戶資格篩選將成交率從 35% 提升至 40%，並指導一位新同事。所需支援：年度銷售會議和進階談判培訓。
客戶成功經理：未達標的一年
發生了什麼
“我的目標是90%的續約率，最終只達到了82%。第二季度價格調整後，我的兩個最大客戶都流失了，而且當他們的聯繫方式發生變化時，我反應也很慢。”
我對此採取了什麼措施
“我重新建立了我的客戶關係圖，為每個客戶指定了三個聯絡人，開始對前 20 個客戶進行每月一次的檢查，並在下半年續簽了 14 個有風險客戶中的 11 個。”
目標和支持
第三季續約率達 88%，年底達 90%。我希望儘早了解價格變動情況，以便在客戶從其他管道獲悉之前向他們說明。
中學數學教師或培訓師
成就
“我班上九年級學生達到或超過預期水平的比例從 61% 上升到 70%。每節課開始時的小測驗很有幫助，我把這種形式分享給了系裡的兩位同事。”
面臨的挑戰
“秋季學期與家長的聯繫不夠穩定。從一月份開始，我每兩週發送一次簡短的進度匯報，家庭作業完成率從72%上升到85%。”
目標和支持
每學期中期與一位同事進行試行同儕觀摩，並完成學校的學習評估課程。我希望每個學期能與特殊教育協調員進行一次計畫會議。
軟體工程師產品工程團隊
成就
“我將第 95 百分位 API 響應時間從 820 毫秒縮短到 310 毫秒，將值班事件從 14 起減少到 6 起，並通過制定審查輪值表將代碼審查週轉時間從兩天縮短到一天。”
面臨的挑戰
“資料庫遷移推遲了三週，因為我沒有及早測試回滾方案。現在我會先編寫回滾計劃，並與團隊一起審核後再開始。”
目標和支持
每季主持一次跨團隊設計評審，並撰寫兩篇內部技術文章。我希望能夠抽空參加可觀測課程。
經理撰寫的評價經理對團隊成員進行評價
成就
“Alex 從個人貢獻者晉升為團隊領導，同時保持了自己的工作效率。他的團隊按時完成了 100% 的項目，滿意度提高了 35%，而且他引入的項目跟踪系統已被其他兩個部門採用。”
開發區
「日常管理能力很強。不足之處在於戰略思維：他過於注重短期交付，而忽略了項目與更廣泛的業務目標之間的聯繫。我希望他能加入第二季度的跨職能項目，並在季度業務回顧會議上做匯報。”
我將提供的支持
獲得與高階領導接觸的機會，每次季度評估後獲得結構化的回饋，以及參加領導力發展計畫的機會。
需要更多關於自我評估表措詞的範例嗎？我們的自我評估範例涵蓋了按能力分類的短語，而績效評估範例則涵蓋了正式的評分評語。
34句可供參考和改編的年終總結用語
請用您自己的證據替換方括號內的內容。
成就的短語
成就11 個短語
超出目標 [%]，結果為 [具體結果]。
交付了[專案]，並產生了[可衡量的結果]。
透過[具體措施]將[指標]提高了[%]。
在[期間]內減少了[成本、時間或錯誤率][金額]。
帶領 [X] 人團隊按時按預算完成了 [成果]。
指導了 [X] 位同事，其中 [Y] 位已獲得晉升。
跨部門協調解決[具體挑戰]。
引入了[流程或工具]，該流程或工具已被整個團隊採用。
在問題惡化之前發現並採取了措施解決了問題。
提出並實施了[變更]，從而節省了[時間或成本]。
針對[挑戰]建立了一個解決方案，將[指標]降低了[數量]。
需要改進的領域
改進領域7 個短語
我一開始在[領域]方面遇到了困難，透過[行動]解決了這個問題，從而改善了[結果]。
我已將[挑戰]確定為一個發展領域，並已採取[措施]。
我的[技能]仍在發展中。我透過[方法]取得了進步，並計劃[下一步]。
我低估了[專案]中的[面向]，並在我的流程中加入了[保障措施]。
我希望獲得[特定培訓或工具]來發展[技能]。
有機會參與[專案類型]將有助於我培養[能力]。
參加[專案]將直接解決我在[領域]發現的差距。
用於設定目標的短語
目標6 個短語
我計劃透過[方法]培養[技能]，並在[日期]之前將其應用於[專案]。
我的目標是在[日期]前達到[成就]，以[指標]來衡量。
我將追求[認證或培訓]並將其應用於[具體情況]。
我的目標是透過 [策略] 在 [日期] 之前將 [指標] 提高 [%]。
我計劃透過[兩到三個具體措施]使[目標]超出[%]。
我將在[日期]將我的[評分或分數]從[X]提高到[Y]。
經理常用語
經理評論10 句話
您對[專案]的貢獻是我們取得[成果]的主要原因。
您在[領域]方面表現出了明顯的進步，尤其是在[具體情況]期間。
您在[上下文]中採取的[行動]對[指標]產生了直接影響。
你在[強項]方面很強。發展[領域]是順理成章的下一步。
我注意到在[情境]中發生了[具體行為]。其影響是[效果]。以下是我的建議。
你在[領域]取得了顯著進展。迎接[下一個挑戰]將加速這一進程。
明年的重點是[領域]，目標是在[日期]之前實現[結果]。
我看到你有一個機會可以[採取行動]，這與[業務目標]相對應。
您的發展計劃應包括[領域]，以便您為[未來角色]做好準備。
我將以[具體行動]來支持這項工作。你的責任是[具體承諾]。
如需了解除績效考核本身以外的回饋，請參閱我們的經理回饋範例、同事回饋範例和員工表揚範例。
年終評估中常見的錯誤
含糊其辭。「我這一年過得很好」這樣的表述對審閱者毫無幫助。盡可能量化，如果無法量化，就具體說明是哪個項目。
只發布評論才能獲得好評。沒有提出任何質疑的評論會顯得像是辯解。
不要責怪別人，而應該專注於你學到了什麼，改變了什麼。
沒有計劃的目標毫無意義。每個目標都需要方法和日期，否則就只是空想。
自我評價過低。一項針對一家跨國金融服務公司的研究表明，女性的自我評價低於男性，有色人種女性的自我評價最低；即使管理者根據性別因素進行調整後，有色人種女性的最終評價仍然最低（Bohnet、Hauser 和 Kristal，哈佛肯尼迪學院，2025）。任何評價都應以證據為依據，管理者在解讀自我評價時應牢記這一點。
臨時抱佛腳寫評論。一個小時寫出來的評論讀起來就像一小時前寫的。最好提前兩週開始收集證據。
管理者如何才能更好地進行年終評估
有效的績效評估是對話，而非獨白。首先閱讀員工的自我評估和去年的目標，然後預留 60 到 90 分鐘的時間。先讓員工發言，然後運用創意領導中心 (CCL) 的情境-行為-影響 (SBI) 模型：「在第三季度專案中，你及時發現了問題，避免了事態升級，從而確保了專案按計劃進行」比「你善於溝通」更有價值。最後，以書面確認承諾：目標、承諾的支持以及下次跟進的日期。為了更好地準備，我們的領導力問卷可以幫助你收集上級回饋。
使用 AhaSlides 進行團隊年終回顧
對於團隊評估，請在會前收集回饋，以便現場會議專注於決策，而非資料輸入。 AhaSlides調查工具可提前收集匿名回饋，下方的 360 度回饋範本涵蓋領導素質、回饋頻率、團隊合作和個人發展。團隊會議應保留現場活動。對於一對一會議，會前調查即可。
此模板可免費開啟和編輯。免費版簡報最多可容納 50 位參與者、5 個測驗題和 3 個投票題，因此如果您使用測驗或投票投影片，請裁切投影片以適應頁面大小。
然後選擇與你想解答的問題相符的直播活動：
- 雷達 以蜘蛛圖的形式繪製 3 到 8 個指標，評分範圍為 1 到 5 分、1 到 10 分或 0 到 100 分，最多可疊加三個主題。對團隊的溝通、交付和協作進行評分，或將今年的表現與去年進行比較。參見 雷達滑軌.
- 2x2 矩陣 將年度項目按影響與投入進行對比，從而直接引出明年的優先事項。
- 平分積分 讓每個人都能就明年的優先事項分享 100 個要點，這比民調更能清楚地表明問題所在。
- 詞云 將所有球隊年度勝場匯總在一個視圖中。
如需回顧式會議形式，請參閱計畫回顧指南；如需制定明年目標，請參閱職涯發展目標。還在規劃團隊慶祝活動嗎？我們的線上年終慶祝活動指南和趣味員工獎項涵蓋了慶祝活動的各個方面。建立 AhaSlides 帳戶。
常見問題
我的年終總結應該包含哪些內容？
取得具體成就並取得可衡量的結果，誠實地反思挑戰，培養技能，制定明年目標並明確衡量標準，以及獲得所需的支持。
如果我沒有達到目標，我該如何寫年終總結？
坦誠地說明哪些目標沒有達成以及原因，顯示你完成了哪些工作，解釋你做了哪些調整，並尋求必要的支持。請參考上文未達成目標的例子。審閱者更青睞誠實的反思，而不是粉飾太平。
年終考核和績效考核有什麼不同？
年終回顧範圍更廣，是對成就、成長和發展方向的反思。績效考核則較為正式，與指標掛鉤，通常與薪酬或晉升有關。許多組織會將兩者結合。
如何給予不帶評判色彩的回饋？
運用SBI方法：描述情境（Situation）、可觀察的行為（Behavior）和影響（Impact）。堅持描述你所看到的，而不是你的假設，並在提出解決方案之前先徵求員工的意見。
如果我的經理不進行年終考核怎麼辦？
事先擬定自我評估和目標，然後提出申請。如果仍然沒有收到評估，那就自己記錄所取得的成就和收到的回饋。無論是否存在正式的評估流程，這些記錄都很有用。
自我評估應該持續多久？
沒有標準答案。建議每個目標用一到三句話概括，每句話都包含結果。
來源
[1] DDI。 STAR方法。 https ://www.ddi.com/solutions/behavioral-interviewing/star-method
[2] Doran, GT (1981 年 11 月)。 「制定管理目標和目的有 SMART 方法。」《管理評論》。五個標準的原文：運動和體育活動的目標設定：專家聲明 (2026)，PubMed Central。
[3] 創意領導中心。 SBI回饋模型。 CCL文章
[4] 德勤洞察（2025年3月23日）。員工績效管理，《2025年全球人力資本趨勢》。德勤洞察
[5] Bohnet, I., Hauser, OP 和 Kristal, AS (2025)。績效評估中的自我評價與偏見。《經濟行為與組織雜誌》，235。哈佛甘迺迪學院摘要
