Have you ever felt underappreciated or underpaid for your work? We’ve all likely experienced moments when something didn’t seem “fair” in our jobs or relationships.
अनौचित्य या असमानता की यह भावना मनोवैज्ञानिकों के मूल में है प्रेरणा का इक्विटी सिद्धांत.
In this post, we’ll explore the basics of equity theory and how you can harness its potential to foster a fair workplace.
विषय - सूची
- प्रेरणा का इक्विटी सिद्धांत क्या है?
- प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत के पक्ष और विपक्ष
- प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत को प्रभावित करने वाले कारक
- कार्यस्थल में प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत को कैसे लागू करें
- Takeaway
- अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
बेहतर जुड़ाव के लिए टिप्स
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प्रेरणा का इक्विटी सिद्धांत क्या है?
RSI प्रेरणा का इक्विटी सिद्धांत focuses on exploring one’s sense of fairness at work which has a direct effect on their motivation.
द्वारा प्रस्तावित किया गया था जॉन स्टेसी एडम्स in the 1960s, hence the other name, “Adams’ Equity Theory”.
According to this idea, we’re all constantly keeping score ~ tallying up our own inputs (like effort, skills, experience) against the output/outcome (like pay, benefits, recognition) we get in return. We can’t help but compare our input-output ratio to those around us.
If we start to feel like our score doesn’t measure up to other people’s – if our ratio of effort in versus rewards out seems unjust – it creates a sense of imbalance. And that imbalance, according to the equity theory, is a real motivation killer.
प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत के पक्ष और विपक्ष
To understand Adam’s equity theory better, one should look at both the merits and demerits.
पेशेवरों:
- यह व्यवहार को प्रेरित करने में निष्पक्षता और न्याय के महत्व को पहचानता है। लोग यह महसूस करना चाहते हैं कि उनके साथ समान व्यवहार किया जा रहा है।
- जैसी घटनाओं की व्याख्या करता है असमानता घृणा और क्रिया या धारणा परिवर्तन के माध्यम से संतुलन बहाल करना।
- संतुष्टि और प्रदर्शन को बढ़ावा देने के लिए समान तरीके से पुरस्कार और मान्यता कैसे वितरित की जाए, इस पर संगठनों को अंतर्दृष्टि प्रदान करता है।
- काम, विवाह, दोस्ती और अन्य जैसे विभिन्न संबंध संदर्भों में लागू होता है जहां समानता की धारणाएं उत्पन्न होती हैं।
विपक्ष:
- People may have different personal definitions of what’s considered a fair input-output ratio, making it hard to achieve perfect equity.
- केवल समानता पर ध्यान केंद्रित करता है, प्रबंधन में विश्वास या काम की गुणवत्ता जैसे अन्य महत्वपूर्ण कारकों पर नहीं।
- आत्म-सुधार के बजाय दूसरों के साथ तुलना को बढ़ावा दे सकता है और निष्पक्षता से अधिक अधिकार की भावना पैदा कर सकता है।
- अनुपातों की निष्पक्ष रूप से तुलना करने के लिए सभी इनपुट और आउटपुट को निश्चित रूप से मापना और मात्रा निर्धारित करना मुश्किल है।
- Doesn’t consider other अभिप्रेरकों जैसे उपलब्धि, विकास या अपनापन जो प्रेरणा को भी प्रभावित करते हैं।
- यदि कथित असमानताओं को संबोधित करने से वास्तविक समानता या मौजूदा आंतरिक सिस्टम/नीतियां बाधित होती हैं तो संघर्ष हो सकता है।
जबकि इक्विटी सिद्धांत उपयोगी अंतर्दृष्टि प्रदान करता है, इसकी सीमाएँ भी हैं प्रेरणा को प्रभावित करने वाले सभी कारक तुलना या निष्पक्षता के बारे में नहीं हैं. एप्लिकेशन को कई कारकों और व्यक्तिगत मतभेदों पर विचार करने की आवश्यकता है।
प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत को प्रभावित करने वाले कारक
According to equity theory, we don’t just compare our own input-outcome ratios internally. There are four referent groups we look up to:
- स्व-अंदर: समय के साथ अपने वर्तमान संगठन के भीतर व्यक्ति का अनुभव और उपचार। वे अपने वर्तमान इनपुट/आउटपुट को अपनी पिछली स्थिति के साथ प्रतिबिंबित कर सकते हैं।
- स्व-बाहर: अतीत में विभिन्न संगठनों के साथ व्यक्ति का अपना अनुभव। वे मानसिक रूप से अपनी वर्तमान नौकरी की तुलना पिछली नौकरी से कर सकते हैं।
- अन्य-अंदर: व्यक्ति की वर्तमान कंपनी के भीतर अन्य। कर्मचारी आमतौर पर अपनी तुलना समान कार्य करने वाले अपने सहकर्मियों से करते हैं।
- Others-outside: Others external to the individual’s organisation, such as friends in similar roles at other companies.
लोग स्वाभाविक रूप से सामाजिक और आत्म-प्रतिष्ठा का आकलन करने के लिए खुद को दूसरों के मुकाबले बड़ा करने के इच्छुक होते हैं। समानता सिद्धांत और स्वस्थ आत्म-धारणाओं को बनाए रखने के लिए मतभेदों को ध्यान में रखते हुए उचित तुलना समूह महत्वपूर्ण हैं।
कार्यस्थल में प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत को कैसे लागू करें
प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत का उपयोग ऐसे वातावरण को बढ़ावा देने के लिए किया जा सकता है जहां कर्मचारियों को लगता है कि निष्पक्ष और लगातार उपचार के माध्यम से उनके योगदान को महत्व दिया जाता है, जिससे उनके योगदान को बढ़ावा मिलता है। आंतरिक प्रेरणा. Let’s see some ways companies can work on it:
#1. इनपुट और आउटपुट ट्रैक करें
Formally monitor employees’ inputs and outputs they receive over time.
सामान्य इनपुट में काम के घंटे, प्रतिबद्धता, अनुभव, कौशल, जिम्मेदारियां, लचीलापन, किए गए बलिदान आदि शामिल हैं। मूल रूप से कर्मचारी द्वारा किया गया कोई भी प्रयास या गुण।
आउटपुट मूर्त हो सकते हैं, जैसे वेतन, लाभ, स्टॉक विकल्प या अमूर्त, जैसे मान्यता, पदोन्नति के अवसर, लचीलापन और उपलब्धि की भावना।
यह निष्पक्षता की धारणाओं पर डेटा प्रदान करता है।
#2. स्पष्ट, सुसंगत नीतियां स्थापित करें
पुरस्कार और मान्यता प्रणालियाँ पक्षपात के बजाय वस्तुनिष्ठ प्रदर्शन मेट्रिक्स पर आधारित होनी चाहिए।
Clearly communicate roles, expectations and compensation structures to the staff to dispel any dissatisfaction raised from not knowing the company’s policy well.
#3. नियमित फीडबैक सत्र आयोजित करें
असमानता के शुरुआती संकेतों की पहचान करने के लिए आमने-सामने, सर्वेक्षण और निकास साक्षात्कार का उपयोग करें।
छोटे मुद्दों को बढ़ने से पहले पकड़ने के लिए फीडबैक लगातार, कम से कम त्रैमासिक होना चाहिए। नियमित चेक-इन से कर्मचारियों को पता चलता है कि उनके विचारों पर विचार किया जा रहा है।
फीडबैक लूप को बंद करने और कर्मचारियों के दृष्टिकोण को दिखाने के लिए मुद्दों पर अनुवर्ती कार्रवाई वास्तव में समानता की भावना से सुनी और विचार की गई।
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#4. मूर्त और अमूर्त पुरस्कारों को संतुलित करें
जबकि वेतन महत्वपूर्ण है, गैर-वित्तीय लाभ भी कर्मचारियों की समानता और निष्पक्षता की धारणा को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं।
लचीली शेड्यूलिंग, अतिरिक्त समय की छुट्टी, स्वास्थ्य/कल्याण लाभ, या छात्र ऋण सहायता जैसे भत्ते कुछ श्रमिकों के लिए वेतन अंतर को संतुलित कर सकते हैं।
अमूर्त वस्तुओं के मूल्य को प्रभावी ढंग से संप्रेषित करने से कर्मचारियों को कुल मुआवजे पर विचार करने में मदद मिलती है, न कि केवल आधार वेतन को अलग से।
#5. बदलावों पर कर्मचारियों से सलाह लें
संगठनात्मक परिवर्तन करते समय, कर्मचारियों को जानकारी में रखने से उन्हें यह समझने में मदद मिलेगी कि उनके विचार मायने रखते हैं और उन्हें लाभ मिलेगा।
मांगना अनाम प्रतिक्रिया नकारात्मक परिणामों के डर के बिना उनकी चिंताओं को समझें।
कई प्राथमिकताओं को संतुलित करते हुए पारस्परिक रूप से सहमत समाधान खोजने के लिए उनके साथ विकल्पों के फायदे/नुकसान पर चर्चा करें।
#6. ट्रेन प्रबंधक
पर्यवेक्षकों को भूमिकाओं और कर्मचारियों का निष्पक्षतापूर्वक, पूर्वाग्रह से मुक्त मूल्यांकन करने और स्पष्ट रूप से न्यायसंगत तरीके से काम और पुरस्कार वितरित करने के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता है।
उनसे भेदभाव से बचने और वेतन, पदोन्नति निर्णय, अनुशासन, प्रदर्शन समीक्षा आदि जैसे क्षेत्रों में न्यायसंगत उपचार सुनिश्चित करने के लिए कानूनी जिम्मेदारियों को समझाने की अपेक्षा की जाएगी।
#7. समझ पैदा करें
Set up networking events, mentoring programs and development projects that give employees insight into others’ full contributions and challenges in maintaining fair treatment.
नेटवर्किंग इवेंट अनौपचारिक बातचीत की अनुमति देते हैं जो अनुमानित तुलना में अधिक तुलनीय भूमिकाओं के बीच समानताएं प्रकट करते हैं।
परियोजनाओं के दौरान, आप प्रत्येक योगदान देने वाले कौशल/ज्ञान को पहचानने के लिए विचार-मंथन सत्र के लिए अलग-अलग भूमिकाओं से टीम के साथियों को एक साथ सेट कर सकते हैं।
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Takeaway
In essence, the equity theory of motivation is all about keeping tabs on whether we’re getting a raw deal compared to those around us.
And if the scale starts to tip in the wrong direction, look out – because according to this idea, the motivation is about to get dumped right off a cliff!
हमारे सुझावों का पालन करके छोटे-छोटे समायोजन करने से आपको पैमाने को संतुलित करने में मदद मिलेगी और आने वाले समय में सभी को व्यस्त रखा जा सकेगा।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
इक्विटी सिद्धांत और उदाहरण क्या है?
इक्विटी सिद्धांत एक प्रेरणा सिद्धांत है जो सुझाव देता है कि कर्मचारी दूसरों की तुलना में अपने काम (इनपुट) में क्या योगदान देते हैं और अपने काम (परिणाम) से क्या प्राप्त करते हैं, के बीच निष्पक्षता या समानता बनाए रखना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, यदि बॉब को लगता है कि वह अपने सहकर्मी माइक की तुलना में अधिक मेहनत करता है लेकिन माइक को बेहतर वेतन मिलता है, तो इक्विटी नहीं मानी जाती है। बॉब तब इस असमानता को खत्म करने के लिए अपने प्रयास कम कर सकता है, वेतन वृद्धि की मांग कर सकता है, या एक नई नौकरी ढूंढ सकता है।
इक्विटी सिद्धांत के तीन प्रमुख पहलू क्या हैं?
इक्विटी सिद्धांत के तीन मुख्य पहलू इनपुट, परिणाम और तुलना स्तर हैं।
इक्विटी सिद्धांत को किसने परिभाषित किया?
इक्विटी सिद्धांत 1963 में जॉन स्टेसी एडम द्वारा पेश किया गया था।
