इस पोस्ट में दिए गए लिंक के आधार पर 30 अक्टूबर 2026 को अंतिम बार समीक्षा की गई।
एक भर्तीकर्ता दोपहर के भोजन से पहले सीवी के ढेर सारे आवेदनों को देखता है, एक उम्मीदवार से उसकी वर्तमान आय पूछता है और रैंकिंग टूल की मदद से शॉर्टलिस्ट किए गए उम्मीदवारों को छांटता है। हर कदम नियमित लगता है, और हर कदम में गड़बड़ी हो सकती है। वित्तीय वर्ष 2025 में अमेरिकी समान रोजगार अवसर आयोग (EEOC) को प्राप्त हुआ। भेदभाव के 88,201 नए मामलेऔर भर्ती प्रक्रिया ही वह चरण है जहां से कई नियुक्ति संबंधी निर्णय शुरू होते हैं।
भर्तीकर्ताओं के लिए भर्ती प्रशिक्षण में आमतौर पर सोर्सिंग और टूल कौशल शामिल होते हैं। यह पोस्ट दूसरे पहलू को कवर करती है: 3 समूहों में 12 तैयार पाठ्यक्रम, जो स्क्रीनिंग, चयन और उम्मीदवार डेटा को कानूनी और निष्पक्ष बनाए रखते हैं। आपको यह बताया जाएगा कि प्रत्येक पाठ्यक्रम में किन समस्याओं को ठीक किया गया है और उन्हें कैसे लागू किया जाए, और प्रत्येक समूह एक विस्तृत विश्लेषण के साथ समाप्त होता है। हमारी चुनरीइसमें कानूनी बिंदुओं के माध्यम से अमेरिकी संघीय नियमों का वर्णन किया गया है, इसलिए इसे पाठ्यक्रम के रूप में उपयोग करें, न कि निर्णय के रूप में।
सभी 12 कोर्स एक नज़र में
| कोर्स | इसमें क्या शामिल है? | लंबाई | क्या इसके पीछे संघीय शासन का हाथ है? |
|---|---|---|---|
| कानूनी भर्ती, साक्षात्कार और वेतन पारदर्शिता | कानूनी प्रश्न, वेतन इतिहास और वेतन सीमा संबंधी नियम | 45 मिनट | हां (भेदभाव पर अमेरिकी संघीय नियम; वेतन नियम राज्य के अनुसार भिन्न होते हैं) |
| नागरिकता, आव्रजन स्थिति और निष्पक्ष आई-9 प्रक्रियाएं (अमेरिका) | निष्पक्ष दस्तावेज़ और नागरिकता प्रथाएँ | 45 मिनट | हां (अमेरिकी संघीय नियम) |
| भर्ती और मानव संसाधन संबंधी निर्णयों में एआई का उपयोग | निष्पक्ष, कानूनी, मानव-केंद्रित स्क्रीनिंग उपकरण | 45 मिनट | नहीं |
| भेदभाव और समान रोजगार अवसर | संरक्षित विशेषताएं और पहचान में भेदभाव | 45 मिनट | हां (अमेरिकी संघीय नियम) |
| समावेशी भर्ती: संरचित साक्षात्कार | वही प्रश्न, वही अंकन, लगातार चयनित सूचियाँ | 40 मिनट | नहीं |
| समावेशी नौकरी विज्ञापन लिखना: एक चरण-दर-चरण कार्यशाला | विज्ञापनों से भेदभावपूर्ण शब्दावली हटाना | 30 मिनट | नहीं |
| दुनिया भर के नाम: उन्हें सही ढंग से पहचानना | उम्मीदवारों के नामों का सही उच्चारण करना और उनका सम्मान करना। | 25 मिनट | नहीं |
| कार्यस्थल पर पूर्व सैनिक और आरक्षित सैनिक (अमेरिका) | सैन्य कर्मियों के साथ उचित व्यवहार | 30 मिनट | हां (अमेरिकी संघीय नियम) |
| नियोक्ता ब्रांड और भर्ती विपणन | उम्मीदवारों के लिए विश्वसनीय, वैध दावे | 40 मिनट | नहीं |
| डेटा वर्गीकरण और प्रबंधन | संवेदनशील डेटा को लेबल करना, संग्रहीत करना और साझा करना | 25 मिनट | नहीं |
| आचार संहिता | उपहार, ईमानदारी, संघर्ष, खुलकर बोलना | 35 मिनट | नहीं |
| प्रतिशोध को रोकना | चिंता व्यक्त करने वाले किसी भी व्यक्ति को कभी दंडित न करना | 40 मिनट | हां (अमेरिकी संघीय नियम) |
ये कानून भर्ती प्रक्रिया के लिए नियम निर्धारित करते हैं। इनमें किसी पाठ्यक्रम की आवश्यकता नहीं है।
कानूनी रूप से स्रोत निर्धारण और जांच
कानूनी भर्ती, साक्षात्कार और वेतन पारदर्शिता
ईईओसी का कहना है कि यह है किसी व्यक्ति, आवेदक या कर्मचारी के साथ भेदभाव करना गैरकानूनी है।जाति, रंग, धर्म, लिंग (ट्रांसजेंडर स्थिति, यौन अभिविन्यास और गर्भावस्था सहित), राष्ट्रीय मूल, आयु (40 या उससे अधिक), विकलांगता या आनुवंशिक जानकारी के आधार पर भेदभाव का सामना करना पड़ सकता है। छह पाठों वाले इस पाठ्यक्रम में यह बताया गया है कि कौन से स्क्रीनिंग प्रश्न गैरकानूनी या जोखिम भरे हैं, आपके क्षेत्र के लिए वेतन इतिहास और वेतन-सीमा के नियम क्या हैं, और पृष्ठभूमि जांच कब करानी चाहिए। भर्तीकर्ताओं को इसकी आवश्यकता होती है क्योंकि फोन स्क्रीनिंग अक्सर किसी उम्मीदवार का नियोक्ता के साथ पहला संपर्क होता है। एक परिदृश्य प्रस्तुत करें: पांच स्क्रीनिंग प्रश्न दिखाएं और उपस्थित लोगों से पूछें कि वे किन प्रश्नों को दोबारा तैयार करना चाहते हैं।
नागरिकता, आव्रजन स्थिति और निष्पक्ष आई-9 प्रक्रियाएं (अमेरिका)
न्याय विभाग का कहना है कि संघीय कानून इसकी अनुमति नहीं देता है। भर्ती में नागरिकता की स्थिति के आधार पर भेदभावनौकरी से निकालना, शुल्क लेकर भर्ती करना या सिफारिश करना, और रोजगार पात्रता सत्यापन के दौरान अनुचित दस्तावेजी प्रथाएं, आम तौर पर फॉर्म I-9 और ई-वेरिफाई। उम्मीदवारों को नियुक्त करने वाली एजेंसियों के लिए "शुल्क लेकर भर्ती करना या सिफारिश करना" शब्द महत्वपूर्ण है। वही कानूनभर्तीकर्ताओं को नागरिकता के आधार पर उम्मीदवारों को अस्वीकार नहीं करना चाहिए या नए कर्मचारियों से विशिष्ट दस्तावेज़ नहीं मांगने चाहिए; इसके लिए मानव संसाधन विभाग से पूछें कि क्या लागू होता है। एक प्रश्नोत्तरी उपयोगी हो सकती है: एक नया कर्मचारी कौन से दस्तावेज़ दिखाना चाहेगा? यह प्रश्न सत्र से पहले और बाद में पूछें।
भर्ती और मानव संसाधन संबंधी निर्णयों में एआई: निष्पक्ष, कानूनी और मानव-प्रेरित
स्क्रीनिंग और रैंकिंग उपकरण निष्पक्ष, कानूनी और मानवीय निगरानी में रहने चाहिए। ईईओसी का कहना है कि वह जिन कानूनों को लागू करता है, वे निष्पक्ष और कानूनी होने चाहिए। तटस्थ नीतियों और प्रथाओं पर प्रतिबंध लगाना यदि ये कारक नौकरी से संबंधित और आवश्यक नहीं हैं (40 वर्ष और उससे अधिक आयु के लिए, यदि वे आयु के अलावा किसी अन्य उचित कारक पर आधारित नहीं हैं), तो किसी विशेष नस्ल, रंग, धर्म, लिंग, राष्ट्रीय मूल, आयु (40 वर्ष या उससे अधिक) या विकलांगता वाले आवेदकों या कर्मचारियों पर इनका असमान रूप से नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। उस पृष्ठ पर AI का उल्लेख नहीं है, इसलिए अपने वकील से पूछें कि यह आपके उपकरणों पर कैसे लागू होता है। पाठ्यक्रम एक कहानी से शुरू होता है: एक स्क्रीनिंग टूल उन सभी को फ़िल्टर कर देता है जिनके करियर में अंतराल है। आप क्या करेंगे?
भेदभाव और समान रोजगार अवसर
सात पाठों वाले इस पाठ्यक्रम में संघीय समान रोजगार कानूनों, उनके द्वारा संरक्षित विशेषताओं और असमान व्यवहार तथा असमान प्रभाव के बीच अंतर का वर्णन किया गया है। ईईओसी का कहना है कि यह नियोक्ता के लिए नए कर्मचारियों की भर्ती करना अवैध है किसी संरक्षित विशेषता के आधार पर उनके साथ भेदभाव करने के तरीके से। भर्तीकर्ताओं को बुनियादी जानकारी की आवश्यकता होती है क्योंकि वे ही तय करते हैं कि किसी पद के बारे में किसे जानकारी मिलेगी। "स्पॉट इट" अभ्यास में रोज़मर्रा के भर्ती निर्णयों को दिखाया जाता है और पूछा जाता है कि कौन से निर्णय सीमा का उल्लंघन करते हैं।
हमारी पसंद: कानूनी भर्ती, साक्षात्कार और वेतन में पारदर्शिता। यह एक आम और महंगी गलती को सुधारता है, जो कि पहली कॉल पर पूछा गया प्रश्न है, और इस समूह के बाकी सदस्य इसी पर आगे बढ़ते हैं।
निष्पक्ष, समावेशी चयन
समावेशी भर्ती: संरचित साक्षात्कार
संरचित साक्षात्कार भर्तीकर्ताओं को सुसंगत, साक्ष्य-आधारित शॉर्टलिस्ट प्रदान करते हैं। इसका मूल विचार सरल है: प्रत्येक उम्मीदवार से एक ही प्रश्न पूछे जाते हैं और उनका मूल्यांकन भी एक ही तरीके से किया जाता है। भर्तीकर्ताओं को इसकी आवश्यकता इसलिए होती है क्योंकि अनौपचारिक बातचीत में उस उम्मीदवार को प्राथमिकता दी जाती है जो सबसे सहज महसूस करता है, और भर्ती प्रबंधक यह सवाल उठा सकता है कि किसी एक व्यक्ति को ही क्यों चुना गया। एक मूल्यांकन प्रक्रिया अपनाएँ: सभी एक ही नमूना उत्तर का मूल्यांकन करें, फिर अंकों की तुलना करें और अंतर पर चर्चा करें।
समावेशी नौकरी विज्ञापन लिखना: एक चरण-दर-चरण कार्यशाला
भर्तीकर्ता आमतौर पर विज्ञापन लिखते हैं, और विज्ञापन ही तय करते हैं कि कौन आवेदन करेगा। ईईओसी का कहना है कि यह नौकरी का विज्ञापन प्रकाशित करना गैरकानूनी है यह कार्यशाला किसी संरक्षित विशेषता के आधार पर किसी को प्राथमिकता देती है या आवेदन करने से हतोत्साहित करती है, और इसमें "हाल ही में स्नातक हुए लोगों" का उदाहरण दिया गया है। यह 30 मिनट की कार्यशाला एक-एक पंक्ति की जाँच करती है और पक्षपातपूर्ण और भेदभावपूर्ण शब्दों को हटाती है। वर्ड क्लाउड सत्र आयोजित करें जिसमें लोग उन वाक्यांशों के नाम बताएँ जिन्हें वे हटाना चाहते हैं।
दुनिया भर के नाम: उन्हें सही ढंग से पहचानना
अगर कोई भर्तीकर्ता किसी उम्मीदवार के नाम को सही ढंग से नहीं बोल पाता, बिना पूछे ही उसे छोटा कर देता है, या नाम अपरिचित होने के कारण उसका रिज्यूमे अलग रख देता है, तो यह पहले इंटरव्यू से पहले ही पक्षपात का संकेत देता है। यह 25 मिनट का कोर्स भर्तीकर्ताओं को उम्मीदवारों के नाम सही ढंग से बोलना सिखाता है, ताकि पहली बातचीत सम्मानजनक तरीके से शुरू हो। यह कोर्स इतना छोटा है कि इसे टीम मीटिंग में भी शामिल किया जा सकता है। एक ओपन-एंडेड सेशन आयोजित करें जिसमें लोग यह साझा करें कि वे अपना नाम कैसे बोलना पसंद करते हैं और एक बार किसी ने आपका नाम गलत बोला था।
कार्यस्थल पर पूर्व सैनिक और आरक्षित सैनिक (अमेरिका)
श्रम विभाग का कहना है कि वर्दीधारी सेवा रोजगार और पुनर्रोजगार अधिकार अधिनियम (USERRA) के तहत, एक नियोक्ता प्रारंभिक रोजगार से इनकार नहीं किया जा सकता है वर्दीधारी सेवा के किसी पूर्व या वर्तमान सदस्य को, या ऐसे किसी व्यक्ति को जिसने सेवा के लिए आवेदन किया है या उस स्थिति के कारण सेवा करने के लिए बाध्य है, यह जानकारी देना उचित नहीं है। यह पाठ्यक्रम भर्तीकर्ताओं को पूर्व सैनिकों और आरक्षित सैनिकों के साथ निष्पक्ष व्यवहार करने में मदद करता है, जिसमें सीवी में सेवा अंतराल को शामिल करना भी शामिल है। सेवा अंतराल से संबंधित किसी एक स्थिति पर विचार करें: क्या आप इसके बारे में पूछेंगे, और कैसे?
हमारी पसंद: समावेशी नौकरी विज्ञापन लिखना: एक चरण-दर-चरण कार्यशाला। विज्ञापन चयन प्रक्रिया का वह हिस्सा है जिसे हर उम्मीदवार देखता है, इसलिए इसे ठीक करने से साक्षात्कार शुरू होने से पहले ही उम्मीदवारों की संख्या बढ़ जाती है।
नियोक्ता ब्रांड, डेटा और आचरण
नियोक्ता ब्रांड और भर्ती विपणन: निष्पक्ष, विश्वसनीय और कानूनी रूप से प्रतिभाओं को आकर्षित करना
नियोक्ता ब्रांडिंग के दावे विश्वसनीय और कानूनी होने चाहिए ताकि उम्मीदवारों को आकर्षित किया जा सके। यह 40 मिनट का कोर्स नियोक्ता के मूल्य प्रस्ताव, संदेश से विज्ञापन तक की छह-चरणीय प्रक्रिया और आंशिक रूप से सत्य संस्कृति संबंधी दावों, विज्ञापन में वेतन और प्रतिभा पूल को पुनः लक्षित करने जैसे अस्पष्ट क्षेत्रों को कवर करता है। भर्तीकर्ताओं को इसकी आवश्यकता है क्योंकि नौकरी से मेल न खाने वाला करियर पेज जल्दी ही विश्वास खो देता है। "शब्द पहचानें" गतिविधि में शिक्षार्थियों को एक ड्राफ्ट विज्ञापन में जोखिम भरी पंक्ति को चिह्नित करने के लिए कहा जाता है।
डेटा वर्गीकरण और प्रबंधन
भर्तीकर्ता प्रतिदिन सीवी, संदर्भ, वेतन अपेक्षाएं और कभी-कभी पृष्ठभूमि जांच के परिणाम संभालते हैं। यह 25 मिनट का कोर्स कंपनी के वर्गीकरण स्तरों और प्रत्येक स्तर पर डेटा को लेबल करने, संग्रहीत करने, साझा करने और निपटाने के तरीके, साथ ही गलत प्रबंधन के संकेतों और गलती की रिपोर्ट करने के तरीके के बारे में सिखाता है। यह किसी एक कानून के बजाय ISO/IEC 27001 मानकों पर आधारित है। एक व्यावहारिक प्रश्न पर विचार करें: एक भर्ती प्रबंधक चाहता है कि सभी चयनित सीवी एक व्यक्तिगत ईमेल पर भेजे जाएं। आप क्या करेंगे?
आचार संहिता
यह कोर्स भर्तीकर्ताओं को उपहार, ईमानदारी, विवाद और खुलकर बोलने के लिए एक स्पष्ट मानक प्रदान करता है। उन्हें इसकी आवश्यकता है क्योंकि एजेंसियां, उम्मीदवार और भर्ती प्रबंधक सभी इस बात को प्रभावित करने का प्रयास करते हैं कि किसे आगे बढ़ाया जाए। इसमें अस्पष्ट परिस्थितियों पर आधारित चार प्रश्नों का निर्णय परीक्षण शामिल है। एक परिदृश्य पर विचार करें: एक उम्मीदवार नौकरी का प्रस्ताव मिलने से पहले "धन्यवाद कहने के लिए" कॉन्सर्ट टिकट प्रदान करता है। शिक्षार्थी इस बात पर मतदान करते हैं कि क्या करना है, फिर नीतिगत उत्तर देखते हैं।
प्रतिशोध को रोकना
ईईओसी का कहना है कि यह है प्रतिशोध लेना गैरकानूनी है आवेदकों या कर्मचारियों के खिलाफ, ईईओ आरोप, शिकायत, जांच या मुकदमे में गवाही देने या दर्ज कराने के लिए, या भेदभाव के बारे में किसी पर्यवेक्षक या प्रबंधक से संवाद करने के लिए। ईईओसी की शब्दावली आवेदकों को कवर करता हैइसलिए, साक्षात्कार में भेदभाव की शिकायत करने वाले उम्मीदवार को भी सुरक्षा प्राप्त है। यह पाठ्यक्रम भर्तीकर्ताओं को किसी भी ऐसे व्यक्ति को दंडित करने से रोकता है जो अपनी चिंता व्यक्त करता है। परिदृश्य: एक अस्वीकृत उम्मीदवार एक प्रश्न के बारे में शिकायत करता है, फिर दोबारा आवेदन करता है। भर्तीकर्ता को कैसे प्रतिक्रिया देनी चाहिए?
हमारी पसंद: डेटा वर्गीकरण और प्रबंधन। भर्तीकर्ता प्रतिदिन व्यक्तिगत डेटा को संभालते हैं, और 25 मिनट का यह कोर्स नौकरी पाने के सबसे त्वरित तरीकों में से एक है।
योजना को कैसे लागू किया जाए
तालिका में 'हां' के रूप में चिह्नित पांच पाठ्यक्रमों से शुरुआत करें, क्योंकि इनमें कानूनी जोखिम शामिल है। वित्तीय वर्ष 2025 में EEOC को प्राप्त हुआ। भेदभाव के 88,201 नए मामलेइसलिए, भर्तीकर्ता के पहले सप्ताह में एक छोटा सत्र तुलनात्मक रूप से कम खर्चीला होता है।
- ऑनबोर्डिंग के दौरान, पहली स्क्रीन से पहले: कानूनी भर्ती प्रक्रिया, भेदभाव एवं समान अवसर नीति, और संरचित साक्षात्कार। इन सभी में मिलाकर लगभग दो घंटे लगते हैं।
- पहली तिमाही के भीतर: निष्पक्ष आई-9 प्रक्रियाएं, पूर्व सैनिक और आरक्षित सैनिक, प्रतिशोध, डेटा प्रबंधन और आचार संहिता।
- हर साल: यस कोर्स पर एक रिफ्रेशर क्विज, साथ ही जब भी आपके स्क्रीनिंग टूल बदलते हैं तो एआई कोर्स।
- भूमिका-विशिष्ट गहराई: विज्ञापन लिखने वालों के लिए नौकरी के विज्ञापन और नियोक्ता ब्रांड, और अंतरराष्ट्रीय उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करने वालों के लिए नाम।
अपने राज्य या देश के उन नियमों को शामिल करें जहां से आप भर्ती करते हैं, जैसे कि स्थानीय वेतन पारदर्शिता या वेतन इतिहास संबंधी कानून। मानव संसाधन विभाग या किसी वकील से पूछें कि कौन से नियम लागू होते हैं। यदि आप अपने चयनित उम्मीदवारों का साक्षात्कार लेने वाले लोगों को भी प्रशिक्षित करते हैं, तो हमारा सुझाव है कि आप हमारे द्वारा दी गई जानकारी का उपयोग करें। भर्ती प्रबंधकों के लिए साक्षात्कार प्रशिक्षण इस सूची के साथ जोड़े बनाएं।
AhaSlides पर इन पाठ्यक्रमों को चलाने के तरीके
You can build any of these as a self-paced course with the AhaSlides course creator, run them as a live Q&A deck, or both, with a post-course survey and a 30-day check-in to see what stuck.
- उत्तर चुनें: पांच स्क्रीनिंग प्रश्न दिखाएं और पूछें कि उनमें से किस प्रश्न को दोबारा तैयार करने की आवश्यकता है, या कोई नया कर्मचारी आई-9 के उद्देश्यों के लिए कौन से दस्तावेज दिखाना चाहेगा।
- शब्द बादल: पूछें, "आप इस नौकरी के विज्ञापन से कौन सा वाक्यांश हटाना चाहेंगे?" सबसे बड़े शब्दों से पता चलता है कि सबसे पहले क्या ठीक करना है।
- दर्ज़ा पैमाने: संरचित साक्षात्कार पाठ्यक्रम से पहले और बाद में, 1 से 5 के पैमाने पर यह प्रश्न पूछें, "आप भर्ती प्रबंधक के सामने अपनी चयनित उम्मीदवारों की सूची का बचाव करने में कितने आश्वस्त हैं?"
- खुला अंत: उम्मीदवारों के डेटा या प्रतिशोध से संबंधित गुमनाम प्रश्न एकत्र करें, ताकि भर्तीकर्ता वे प्रश्न पूछ सकें जो वे अन्यथा अपने तक ही सीमित रखते।
किसी क्विज़ को पास करना व्यवहार में बदलाव लाने के समान नहीं है, इसलिए 30-दिवसीय चेक-इन सर्वेक्षण महत्वपूर्ण है। हमारी पोस्ट में इस बारे में विस्तार से बताया गया है। कर्मचारी प्रशिक्षण तो पास कर लेते हैं लेकिन काम पर क्यों संघर्ष करते हैं? यह बताता है कि उस अंतर को कैसे पाटा जाए।
सामान्य प्रश्न
भर्तीकर्ताओं को किस प्रकार के प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है?
भर्तीकर्ताओं को कानूनी स्क्रीनिंग और साक्षात्कार, पूर्वाग्रह के प्रति जागरूकता, डेटा प्रबंधन और एआई स्क्रीनिंग जैसे उपकरणों के लिए नियमों की जानकारी होनी चाहिए। सोर्सिंग और टूल प्रशिक्षण इस आधारशिला के ऊपर आते हैं।
भर्तीकर्ता उम्मीदवारों से क्या-क्या नहीं पूछ सकते?
ऐसे प्रश्न पूछने से बचें जिनसे किसी संरक्षित विशेषता का पता चल सके, जैसे कि आयु, धर्म, गर्भावस्था या विकलांगता, और कुछ मामलों में वेतन इतिहास। EEOC का कहना है कि रोजगार से पहले की जानकारी केवल आवश्यक चीजों तक सीमित किसी व्यक्ति की योग्यता का निर्धारण करने के लिए, नियोक्ताओं को नौकरी की पेशकश से पहले विकलांगता के बारे में पूछताछ करने से स्पष्ट रूप से प्रतिबंधित किया गया है। अपने राज्य के नियमों के बारे में मानव संसाधन विभाग या किसी वकील से सलाह लें।
क्या भर्तीकर्ताओं के लिए कोई प्रमाणन प्रणाली है?
कई विकल्प मौजूद हैं, लेकिन वे वैकल्पिक हैं। इस पोस्ट में उल्लिखित किसी भी संघीय स्रोत में इसकी आवश्यकता नहीं है, और दस्तावेजित अनुपालन प्रशिक्षण किसी भी तरह से निष्पक्ष भर्ती का समर्थन करता है।
भर्तीकर्ता पूर्वाग्रह को कैसे कम कर सकते हैं?
संरचित साक्षात्कार, सुसंगत स्कोरिंग मानदंड और समावेशी नौकरी विज्ञापन भाषा का उपयोग करें। फिर, अपने स्क्रीनिंग टूल में उन पैटर्न की जांच करें जो संरक्षित समूहों को छोड़ देते हैं।
यह पोस्ट सामान्य जानकारी के लिए है, कानूनी सलाह के लिए नहीं। अपने कार्यस्थल के बारे में निर्णय लेने के लिए, किसी योग्य रोजगार वकील या नियामक से परामर्श लें।
