2024 жылы жұмыс орнының үнемі дамып келе жатқан ландшафтында шарлау барысында қызметкерлерді не ынталандыратынын түсіну өнімді және жағымды жұмыс ортасын қалыптастырудың маңызды аспектісі болды. Кәсіби саланың динамикасы өзгерді және қызметкерлерді ынталандыру құралдарын тиімді анықтау және пайдалану үшін жаңа перспектива қажет.
Бұл мақалада алдағы онжылдықтардағы қызметкерлерді ынталандырудағы өзгерістер мен үрдістер көрсетіледі , жұмыс берушілерді жұмыс орнындағы жұмысқа тартуды маңызды жақсартуға ықпал ететін түсініктермен қамтамасыз етеді.
Мазмұны:
- Қызметкерді ынталандыру нені білдіреді?
- Алдағы онжылдықтарда қызметкерлердің мотиваторларына не әсер етеді?
- Бүгінгі жұмыс күші үшін 6 маңызды қызметкер мотиваторы
- Қызметкерлерді ынталандырудың 6 инновациялық жолы
- Негізгі тағамдар
- Жиі қойылатын сұрақтар
Қызметкерлеріңізді жұмысқа тартыңыз
Маңызды пікірталас бастаңыз, пайдалы кері байланыс алыңыз және қызметкерлеріңізді оқытыңыз. Тегін AhaSlides үлгісін алу үшін тіркеліңіз
🚀 Тегін викторинаны алыңыз☁️
Қызметкерді ынталандыру нені білдіреді?
Қызметкерлерді ынталандыру дегеніміз - бұл адамдарды жұмыста жоғары нәтижеге жетуге ынталандыратын шабыт көзі. Олар қызметкерлердің ұйымдық мақсаттарға жету үшін жұмыс істеуге және бар күш-жігерін салуға ұмтылуының себебі болып табылады. Егер сіз таңертең тұруға, күні бойы жұмыс істеуге және жұмыс процесін жаңартуды ешқашан тоқтатпасаңыз, сіз жұмысқа деген шынайы мотивацияны түсінген боларсыз.
Қазір қызметкерлердің мотиваторына не әсер етеді?
Жұмыс орны технологиялық жетістіктердің, ұйымдық құрылымдардағы өзгерістердің және қызметкерлердің күтулерінің өзгеруінің әсерінен жылдар бойы елеулі өзгерістерге ұшырады. 2024 және келесі онжылдықтарда қызметкерлерді ынталандырудың дәстүрлі үлгілері жұмыс күшінің ағымдағы талаптары мен ұмтылыстарына сәйкес келу үшін қайта бағалануда.
Құндылықтар мен басымдықтарды ауыстыру
Қоғамдық нормалар мен көзқарастардың өзгеруімен қатар, адамдар жеке құндылықтармен үйлесетін және қоғамдастықтар мен қоршаған ортаға оң әсер ететін маңызды құндылықтарға қамқорлық жасай бастайды. Бұл сондай-ақ жалпы әл-ауқатқа, әсіресе психикалық денсаулық туралы хабардарлыққа шоғырланудың күрт өзгеруі . Ата-ана буыннан айырмашылығы, жаңа буын «Жұмыс істеу үшін өмір сүру» қағидасына «Жұмыс істеу үшін өмір сүруге» сенеді – бұл дәстүрлі жұмысқа бағытталған этикадан мақсатқа бағытталған ойлау жүйесіне көшудің жаңа кезеңі.
Технологиялық жетістіктер
Қашықтан жұмыс істеу үрдістерінің, технологиялық жетістіктердің және автоматтандырудың, жасанды интеллекттің және деректерге негізделген түсініктердің бірігуі жұмыс орнындағы мотивацияның негізін қайта құруда. Қашықтан жұмыс істеудің күрт өсуі жаһандық оқиғаларға уақытша жауап қана емес, жұмысқа деген көзқарастың ұзақ мерзімді өзгеруі болып табылады. Технология дамыған сайын, қашықтан жұмыс істеу құралдары , жасанды интеллект қолдау құралдары және деректерге негізделген тәсілдер күн сайын жаңартылып, жетілдіріле түседі. Үздіксіз оқу және біліктілікті арттыру тек кәсіби даму мақсаттарына ғана емес, сонымен қатар тез дамып келе жатқан цифрлық ландшафтта өзекті және мотивацияланған болып қалудың маңызды компоненттеріне айналады.
Дамушы жұмыс орнының динамикасы
Gig Economy-ның өркендеуі көбірек адамдарға штаттан тыс немесе жобалық жұмысты таңдауға мүмкіндік береді, автономия мен икемділікті іздейді, ал мол ақша табу бұрынғыдай қиын емес. Көптеген жаңа жұмыс орындары онлайн-саудалардың, электрондық коммерциялардың және стримингтік арналардың, dropshipping және серіктестік маркетингінен бастап, тікелей ағынмен ағынға дейін құрылды, бір компанияда шектелмей, құмарлықпен және тәуелсіз жұмысқа орналасуға көбірек мүмкіндіктер бар. .
Бүгінгі жұмыс күші үшін 6 маңызды қызметкер мотиваторы
Жаңа ұрпақ олар көргісі келетін жаңа идеялар мен өзгерістердің белгілі бір жиынтығымен келеді. Көбінесе қаржылық ынталандыруға және иерархиялық құрылымдарға сүйенетін қызметкерлерді ынталандырудың дәстүрлі тәсілі айтарлықтай парадигмалық өзгерістерге ұшырайды. Мұнда жұмыс берушілерге түсінік алу және артықшылықтарды пайдалану үшін жақсы ішкі және сыртқы қызметкер мотиваторларын ұсыныңыз.
Мақсаты мен мағыналы жұмысы
Қызметкерлерді ынталандырудағы көрнекті тенденциялардың бірі - мақсатқа бағытталған жұмысқа баса назар аудару. Жұмыс күшінің айтарлықтай бөлігін құрайтын Millennials және Gen Z, олардың құндылықтарына сәйкес келетін және үлкен қоғамдық әсерге ықпал ететін жұмыс орындарына басымдық береді. Ұйымдық мәдениетіне мақсат сезімін кіріктіретін жұмыс берушілер қызметкерлердің қатысуының жоғары деңгейін көтеру үшін бұл үрдісті пайдалана алады.
Жұмыс-өмір балансы
Қазіргі жұмыс орындарында қызметкерлердің әл-ауқаты басты мәселе ретінде пайда болды. Адамдар психикалық денсаулықтың, физикалық денсаулықтың және салауатты жұмыс пен өмірдің тепе-теңдігінің маңыздылығы туралы ойларын көтеруде. Заманауи жұмыс орнында қызметкерлер өздерінің кәсіби және жеке өмірі арасындағы тепе-теңдікті көбірек бағалайды.
Марапаттау және марапаттау
Қызметкерлердің күшті сыртқы мотивацияларының бірі - қызметкердің қосқан үлесін мойындау және бағалау. Дегенмен, бұл ақшалай сыйлықтан әлдеқайда жоғары, бұл мойындау және құрметтеу туралы. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясына сәйкес, құрмет пен тиесілілік адамның мінез-құлқын басқаратын маңызды психологиялық қажеттіліктер болып табылады. Қызметкерлерді бағалағанда, олар күткеннен асып түсуге ынталы болады.
Шабыттандырушы жұмыс ортасы
Шабыттандыратын жұмыс ортасын жасау кеңсе кеңістігінен тысқары жерлерді қамтиды. Ол ұйымдастырушылық мәдениетті, көшбасшылық тәжірибелерін және қызметкерлердің күнделікті сезінетін жалпы атмосферасын қамтиды. Шығармашылықты, инновацияны, инклюзивтілікті, әртүрлілікті, теңдікті және қоғамдастық сезімін дамытатын жұмыс орны қызметкерлердің ынталандыруына айтарлықтай үлес қосады. Бұған ашық коммуникация арналары, бірлескен бастамалар және идеялардың еркін алмасуын ынталандыратын атмосфера кіреді.
Кәсіби өсу мүмкіндіктері
Қызметкерлер мансаптық өсу мүмкіндіктерін дамытатын, кең ауқымды дағдыларды оқытуды, үздіксіз ішкі өсуді және көшбасшылықты дамыту бағдарламаларын ұсынатын компанияларды іздейді . Жаңа буын сонымен қатар мансаптық даму жолында серіктес болатын, алға жылжу және дағдыларды әртараптандыру жолдарын ұсынатын көшбасшыларды іздейді. Себебі, олар кері байланыс беруге ашық және оларға коучинг жасауға дайын көшбасшылардан көбірек ынталандырылады.
Икемділік және автономия
Қашықтан және гибридті жұмыстың көбеюі қызметкерлердің кәсіби өміріне деген көзқарасын өзгертті. Икемділік пен дербестік қазір жұмыстан қанағаттанудың ажырамас бөлігі болып табылады, бұл ұйымдар үшін әртүрлі жұмыс орталарында жұмыс істейтін адамдарға әсер ететін мотиваторларды анықтауды маңызды етеді . Сонымен қатар, кейбір адамдар жұмыс ортасы мен кестесін басқарған кезде өнімдірек болатынын байқайды. Олар шың уақытында жұмыс істей алады және қажет болған кезде үзіліс жасай алады, бұл зейінді жақсартуға және шаршауды азайтуға әкелуі мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандырудың 6 инновациялық жолы
«Бүкіл әлем бойынша қызметкерлердің тек 15% -ы жұмысқа тартылғанын сезінеді». Бұл қызметкерлердің көпшілігінің жұмысы мотивацияланбағанын білдіреді. Осылайша, көшбасшылар қызметкерлердің жұмысқа мотивациясына айтарлықтай үлес қоса отырып, өз командаларында мақсат сезімін шабыттандыруда және енгізуде маңызды рөл атқарады. Сонымен, басшылар қызметкерлерді қалай ынталандырады? Шабыттандырушы көшбасшылар ынталы және белсенді жұмыс күшінің үнін айқындап, позитивті жұмыс мәдениетін қалыптастыру және үлгі көрсету арқылы сенімді көзқарасты тұжырымдайды. Бұдан басқа, олар қызметкерлерді жұмысқа және компанияға қуаныш пен құмарлықты табуға ынталандырудың кейбір инновациялық әдістерін қолдана алады.
Қызметкерлерді тарту платформалары
Бұл қызметкерлерді ынталандырудың және жұмыс орнындағы оң мәдениетті қалыптастырудың ең жақсы тәсілі. Көптеген құралдар ішкі коммуникацияны, кері байланыспен бөлісуді және тану бағдарламаларын, сондай-ақ ойындық және көңілді мүмкіндіктерді қосуға мүмкіндік береді. AhaSlides сияқты интерактивті презентация құралдары корпоративтік және командалық іс-шараларға қызметкерлердің қатысуын және идеялар тудыруын ынталандыру үшін бизнес үшін жаңа құралдар болып табылады .
Бұдан басқа, басшылық компанияның жұмысы, болашақ мақсаттары мен қиындықтары туралы жаңартуларды ұсынатын муниципалды жиналыстарды өткізіңіз. Қызметкерлердің мәселелерін шешу және бизнеске қатысты мәселелер бойынша түсінікті қамтамасыз ету үшін ашық сұрақ-жауап сессиясын ынталандырыңыз.
Стрессті басқару бағдарламалары
Кеңсе жаттығулары , саналылық жаттығулары, йога және психикалық денсаулық ресурстарына қол жеткізу сияқты стрессті азайту бағдарламалары қызметкерлердің әл-ауқатын жақсарту және шаршауды азайтудың маңызды шешімдері болып саналады. Johnson & Johnson компаниясының «Салауатты ақыл» бағдарламасы қызметкерлердің әл-ауқатына көмектесудің тамаша үлгісі болып табылады, оған психикалық денсаулық туралы білім беру, ресурстар және тіпті отбасын қолдау кіреді.
Басқаруды ашыңыз
Нью-Йорктегі DCI қоғаммен байланыс фирмасының президенті Эндрю Левиннің «Күннің қаржы директоры» бағдарламасы ашық менеджменттің, сондай-ақ қатысушылық менеджменттің табысты үлгісі болып табылады . Ол қызметкерлерге бизнес туралы білім беру мақсатын сәтті орындайды, осылайша оларды бизнеске тартады. Сол сияқты, басқа фирмалар қызметкерлерге бизнес операцияларын тереңірек түсінуге, дағдыларын жетілдіруге және жалпы бизнес траекториясына көбірек қатысуға көмектесу үшін осы тәсілді қолдана алады.
Қызметкердің меншік құқығы
Қызметкерлердің акцияларын иелену жоспарлары немесе ESOPs – бұл жаңа тәсіл емес, бірақ қызметкерлерді ынталандыру және таланттарды ұстап тұрудың қуатты құралы ретінде лайықты мойындауға ие бола бастады. Қызметкерлердің меншік бағдарламалары қызметкерлерді иелері сияқты ойлауға ынталандыруға бағытталған, бұл тұтынушыларға қызмет көрсетуді жақсартуға, шығындарды азайтуға, жұмыстың тегістелуіне және қызметкерлерді ұстап тұруды арттыруға әкеледі.
Тәжірибе қауымдастықтары
Әрбір бизнестің табысы немесе өмір сүруі оның білімді жұмыс күшінің өнімділігіне байланысты болады, бірақ мақтаныш пен білікті мамандарды басқару және ынталандыру қиын. Сондықтан көптеген компаниялар Тәжірибе қоғамдастығын (CoP) қабылдайды. Мысалы, Deloitte КБ-ның жаһандық желісін құрды, олардың белгілі қызметкерлерге арналған инвестициялық бағдарламасының бірі – «Қоғамдық университет» КБ көшбасшылары мен мүшелерін қолдау үшін арнайы әзірленген оқу бағдарламалары мен ресурстарды ұсынады.
Жұмысқа келмеу деңгейінің төмендеуі
Жұмысқа келмеу деңгейін төмендетуге назар аудару басқа қызметкерлердің артықшылықтарын көтеруге көмектеседі. Бұл қазіргі уақытта қызметкерлердің мотивациясын шешудің маңызды бөлігі. Төмен сабаққа келмеу көбінесе өнімділіктің жоғары деңгейімен байланысты. Қызметкерлер қатысып, өз міндеттеріне шоғырланған кезде, ұйымның жалпы өнімділігі жақсарады және сонымен бірге жұмыстың шамадан тыс жүктелуін және басқа қызметкерлер үшін қосымша жұмыстарды орындаудың шамадан тыс жүктелуін және соған байланысты жанжалдарды азайтады.
Негізгі тағамдар
Жұмыс берушілер қызметкерлерді ынталандырудағы ағымдағы өзгерістер мен үрдістерді түсінуі керек, себебі олар жұмыс өнімділігі мен компанияның өркендеуіне тікелей әсер етеді. Басқару стратегияларын түзету және адамдарға инвестиция салу арқылы компаниялар тек жоғары білікті мамандарды тартып қана қоймай, сонымен қатар қызметкерлерді ұзақ мерзімді табысқа жету үшін ұстап тұратын және ынталандыратын тамаша жұмыс орнын жасай алады.
💡AhaSlides сияқты презентация құралдарымен виртуалды қызметкерлерді тарту іс-шараларына инвестиция сала бастаңыз . Бұл жерде көңілді мұзжарғыштар бірлескен ми шабуылы, ашық сұрақ-жауап және мағыналы тренингтермен кездеседі.
Жиі қойылатын сұрақтар
Қызметкерлерді ынталандыратын 4 фактор қандай?
Соңғы зерттеулерге сәйкес қызметкерлердің 4 негізгі мотивациясы бар: иемденуге, байланыстыруға, қорғауға және түсінуге деген ұмтылыс. Олар сәйкесінше жаңа білім алуға, жағымды әлеуметтік өзара әрекеттесу мен қарым-қатынасқа, қауіпсіздікке, тұрақтылыққа, ашықтыққа және мағыналы қарым-қатынасқа сілтеме жасайды.
Қызметкерлер үшін ең үлкен мотивация не?
Әрбір қызметкердің жұмыс істеуге күшті және ерекше мотивациясы болады. Олар мансаптық өсу мүмкіндіктері, жұмыс қауіпсіздігі, өтемақылар мен жеңілдіктер, оң жұмыс мәдениеті, интеллектуалды ынталандыру, жеңіл тапсырмалар және т.б. болуы мүмкін.
Қызметкерлерді ынталандыру үшін қандай стратегиялар қолданылады?
Жұмыс орындарының 80%-дан астамы қызметкерлердің ынталандыруды жақсы көретінін мойындайды және марапаттар мен тану бағдарламаларын іске асырады. Сондықтан қызметкерлерді ынталандырудың ең жақсы стратегияларының бірі - ынталандыруды жеке қалауларға бейімдеу. Кейбір қызметкерлер ақшалай сыйақыларды бағалай алатын болса, басқалары икемді жұмыс уақыты, кәсіби даму мүмкіндіктері немесе марапаттау рәсімдері сияқты ақшалай емес ынталандыруларды бағалай алады.
