6 กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง | การนำทางความสามัคคีในที่ทำงาน | เผยปี 2024

กำลังมองหากลยุทธ์ในการแก้ไขความขัดแย้งในที่ทำงานอยู่หรือเปล่า? ความไม่ลงรอยกันในที่ทำงานเป็นเรื่องปกติเหมือนกับการดื่มกาแฟตอนเช้า ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งทางบุคลิกภาพหรือความไม่ลงรอยกันเกี่ยวกับทิศทางของโครงการ ความขัดแย้งในที่ทำงานสามารถบานปลายจนควบคุมไม่ได้ได้อย่างรวดเร็ว

แต่อย่ากลัว! ในบล็อกโพสต์นี้ เราจะสำรวจกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง 6 ข้อที่เรียบง่ายแต่มีประสิทธิภาพ ซึ่งจะช่วยให้คุณจัดการกับข้อขัดแย้งได้โดยตรง และปูทางสู่ชีวิตการทำงานที่มีสุขภาพดี

สารบัญ 

• กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งคืออะไร?
• ความขัดแย้งในที่ทำงานเกิดจากอะไร?
• 6 กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผล
  • #1 – ตั้งใจฟังผู้อื่นเพื่อทำความเข้าใจมุมมองและความรู้สึกของพวกเขา
  • #2 – ใช้กลยุทธ์การสร้างความเห็นอกเห็นใจ 
  • #3 – แสวงหาจุดร่วมเพื่อสร้างรากฐานสำหรับการแก้ปัญหา
  • #4 – รับรู้ว่าคุณอาจมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง
  • #5 – เปลี่ยนการมุ่งเน้นจากตำหนิไปสู่การค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นประโยชน์ทั้งสองฝ่าย
  • #6 – รู้ว่าเมื่อใดควรมีส่วนร่วมกับผู้อื่น
• ประเด็นที่สำคัญ
• คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง

เคล็ดลับและวิธีแก้ปัญหาในสถานที่ทำงาน

• การฝึกอบรมผู้จัดการ
• ตัวอย่างการประนีประนอม
• 5 ตัวอย่างความท้าทายในการทำงานที่พบบ่อยที่สุดและวิธีแก้ปัญหา
• เคล็ดลับสำหรับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในที่ทำงาน
• ตัวอย่างทักษะการเจรจาต่อรอง | ทักษะในโลกแห่งความเป็นจริงและเคล็ดลับการปฏิบัติ 

กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งคืออะไร?

กลยุทธ์การแก้ไขความขัดแย้ง คือ วิธีการและเทคนิคที่ใช้ในการจัดการและแก้ไขความไม่ลงรอย ข้อพิพาท หรือความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์และสันติกลยุทธ์เหล่านี้มุ่งหาทางออกที่ตอบสนองผลประโยชน์หรือความต้องการของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง ส่งเสริมความร่วมมือและรักษาความสัมพันธ์ที่ดีในบริบทต่างๆ รวมถึงสถานที่ทำงาน

ความขัดแย้งในที่ทำงานเกิดจากอะไร?

ต่อไปนี้คือสาเหตุทั่วไปของความขัดแย้งในที่ทำงาน:

สื่อสารไม่ดี

When people don���t communicate effectively, it can lead to misunderstandings, resentment, and conflict. This can be caused by several factors, such as poor listening skills, unclear instructions, and a lack of transparency. 

บทบาทและความรับผิดชอบที่ไม่ชัดเจน

เมื่อผู้คนไม่รู้ว่าใครรับผิดชอบอะไร อาจนำไปสู่ความสับสน ความพยายามซ้ำซ้อน และความขัดแย้งได้ การขาดคำอธิบายงานที่ชัดเจน การมอบหมายงานที่ไม่ดี และการขาดความรับผิดชอบสามารถทำให้เกิดสิ่งนี้ได้ 

ขาดแคลนทรัพยากร

เมื่อทรัพยากรมีไม่เพียงพอก็อาจนำไปสู่การแข่งขัน ความอิจฉาริษยาและความขัดแย้งได้ สาเหตุนี้อาจเกิดจากปัจจัยต่างๆ เช่น การตัดงบประมาณ การวางแผนที่ไม่ดี และการขาดแคลนทรัพยากร 

การปะทะกันของบุคลิกภาพ

บางคนก็เข้ากันไม่ได้ดีนัก สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้งได้ แม้ว่าจะไม่มีสาเหตุอื่นแอบแฝงอยู่ก็ตาม 

ความเครียดและความเหนื่อยหน่าย

ความเครียดและความเหนื่อยหน่ายในระดับสูงสามารถส่งผลต่ออารมณ์ที่เพิ่มขึ้น และความอดทนต่อความแตกต่างลดลง และเพิ่มโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้ง บุคคลที่เผชิญกับภาระงานมากเกินไปหรือความคาดหวังที่ไม่สมจริงอาจมีแนวโน้มที่จะเกิดข้อพิพาทมากขึ้น

สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ

สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษนั้นมีลักษณะของการนินทา การปฏิเสธ และการขาดความไว้วางใจซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้งและการลาออกในระดับสูง 

6 กลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผล

การจัดการความขัดแย้งในที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลถือเป็นสิ่งสำคัญในการรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและมีประสิทธิผล ต่อไปนี้เป็นกลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่สามารถนำไปใช้ได้ในที่ทำงาน:

#1 – ตั้งใจฟังผู้อื่นเพื่อทำความเข้าใจมุมมองและความรู้สึกของพวกเขา

การฟังอย่างกระตือรือร้นส่งเสริมความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นในมุมมองที่หลากหลาย ส่งเสริมความเห็นอกเห็นใจและการสื่อสารที่สร้างสรรค์ การอุทิศความสนใจให้กับมุมมองของผู้อื่น คุณมีส่วนทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานมีการทำงานร่วมกันและครอบคลุมมากขึ้น

• ตัวอย่าง: ในระหว่างการประชุมทีม พยายามตั้งใจฟังเพื่อนร่วมงานอย่างตั้งใจ หลีกเลี่ยงการขัดจังหวะและถามคำถามที่ชัดเจนเพื่อให้แน่ใจว่าคุณเข้าใจมุมมองของคนเหล่านั้นได้ครบถ้วน

บทความที่เกี่ยวข้อง: ทักษะการฟังอย่างตั้งใจในที่ทำงาน | 4 เคล็ดลับเพื่อความสำเร็จในที่ทำงาน

#2 – ใช้กลยุทธ์การสร้างความเห็นอกเห็นใจ 

ลองนึกภาพว่าเพื่อนร่วมงานของคุณ Alex ดูหงุดหงิดและเครียดอย่างเห็นได้ชัดและพลาดกำหนดเวลา แทนที่จะตั้งสมมติฐาน คุณตัดสินใจใช้กลยุทธ์การสร้างความเห็นอกเห็นใจ

• รับรู้สัญญาณทางอารมณ์: ให้ความสนใจกับสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูด เช่น ภาษากาย การแสดงออกทางสีหน้า และน้ำเสียง มองหาสัญญาณต่างๆ เช่น การถอนหายใจบ่อยๆ หลีกเลี่ยงการสบตา หรือแสดงความตึงเครียด
• ใช้เวลาสักครู่เพื่อไตร่ตรอง: ก่อนที่จะโต้ตอบ ให้ไตร่ตรองถึงพฤติกรรมที่สังเกตได้ พิจารณาว่าปัจจัยที่อยู่นอกเหนือสถานการณ์ปัจจุบันอาจมีส่วนทำให้อเล็กซ์หงุดหงิด
• ใส่ตัวเองในรองเท้าของพวกเขา: ลองนึกภาพการอยู่ในตำแหน่งของอเล็กซ์ พิจารณาถึงความท้าทายหรือความเครียดที่อาจเกิดขึ้น ทั้งในด้านอาชีพและส่วนตัว
• เปิดบทสนทนาที่สนับสนุน: เข้าหาอเล็กซ์ด้วยความรอบคอบ พูดประมาณว่า “ฉันสังเกตว่าช่วงนี้คุณดูหงุดหงิดเล็กน้อย ทุกอย่างเรียบร้อยดีหรือมีอะไรที่ฉันสามารถช่วยได้บ้าง” สิ่งนี้กระตุ้นให้อเล็กซ์แบ่งปันข้อกังวลของพวกเขา
• ฟังด้วยความเห็นอกเห็นใจ: ขณะที่อเล็กซ์แสดงความรู้สึก จงตั้งใจฟังโดยไม่ขัดจังหวะ แสดงความใส่ใจอย่างแท้จริงเกี่ยวกับการทำความเข้าใจมุมมองของพวกเขา ใคร่ครวญสิ่งที่คุณได้ยินเพื่อยืนยันความเข้าใจของคุณ
• สำรวจโซลูชันร่วมกัน: หากเหมาะสม ให้เปลี่ยนไปค้นหาวิธีแก้ปัญหาร่วมกัน ถามว่า “เราจะทำงานร่วมกันเพื่อทำให้สิ่งต่างๆ จัดการได้ง่ายขึ้นสำหรับคุณได้อย่างไร” 

#3 – แสวงหาจุดร่วมเพื่อสร้างรากฐานสำหรับการแก้ปัญหา

ระบุความสนใจหรือเป้าหมายที่มีร่วมกันเพื่อค้นหาจุดร่วมและสร้างรากฐานสำหรับการแก้ปัญหา

หากคุณและสมาชิกในทีมไม่เห็นด้วยกับลำดับความสำคัญของโครงการ ให้มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายโดยรวมของความสำเร็จของโครงการ เน้นวัตถุประสงค์ร่วมกันและทำงานร่วมกันเพื่อค้นหาการประนีประนอม

• เริ่มต้นการสนทนา: กำหนดเวลาการประชุมกับสมาชิกในทีมของคุณเพื่อหารือเกี่ยวกับลำดับความสำคัญที่ขัดแย้งกัน วางกรอบการสนทนาในเชิงบวก แสดงความมุ่งมั่นร่วมกันเพื่อความสำเร็จของโครงการ
• ไฮไลท์เป้าหมายที่ใช้ร่วมกัน: เน้นเป้าหมายร่วมกันที่คุณทั้งคู่กำลังทำอยู่ ตัวอย่างเช่น ความสำเร็จของโครงการอาจเกี่ยวข้องกับการทำตามกำหนดเวลา การตอบสนองความต้องการของลูกค้า หรือการรับประกันผลงานที่มีคุณภาพสูง
• ระบุข้อกังวลส่วนบุคคล: อนุญาตให้แต่ละคนแสดงข้อกังวลและจัดลำดับความสำคัญของตน รับทราบความถูกต้องของแต่ละมุมมองในขณะที่ยังคงมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายร่วมกันของความสำเร็จของโครงการ
• สำรวจการประนีประนอม: ระดมความคิดร่วมกันเพื่อค้นหาจุดประนีประนอมที่รองรับลำดับความสำคัญทั้งสอง อภิปรายว่าจะสามารถปรับเปลี่ยนได้อย่างไรโดยไม่กระทบต่อความสำเร็จโดยรวมของโครงการ
• สร้างแผนรวม: พัฒนาแผนรวมที่บูรณาการลำดับความสำคัญของทั้งสองฝ่าย ซึ่งอาจเกี่ยวข้องกับลำดับเวลาของโครงการที่แก้ไข การจัดสรรทรัพยากร หรือการกระจายงานที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่ใช้ร่วมกัน
• ข้อตกลงเอกสาร: บันทึกการประนีประนอมและการปรับปรุงตามที่ตกลงไว้อย่างชัดเจน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทั้งสองฝ่ายเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและวิธีที่พวกเขามีส่วนทำให้โครงการประสบความสำเร็จ

#4 – รับรู้ว่าคุณอาจมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง

รับทราบว่าคุณอาจมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งและรับผิดชอบต่อบทบาทของคุณในสถานการณ์นั้น

• การสะท้อนตนเอง: ถอยออกมาหนึ่งก้าวและไตร่ตรองตนเองอย่างซื่อสัตย์ พิจารณาการกระทำ คำพูด และการตัดสินใจของคุณที่นำไปสู่ความขัดแย้ง ถามตัวเองว่าพฤติกรรมใดๆ ของคุณมีส่วนทำให้เกิดสถานการณ์ปัจจุบันหรือไม่
• ยอมรับความไม่สมบูรณ์: รับรู้ว่าทุกคนทำผิดพลาดหรือมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้งในบางจุด ยอมรับแนวคิดที่ว่าการยอมรับบทบาทของคุณในปัญหาเป็นก้าวเชิงรุกสู่การแก้ไขและการเติบโตส่วนบุคคล
• เปิดการสื่อสาร: แสดงความตั้งใจของคุณที่จะรับทราบถึงการมีส่วนร่วมของคุณต่อปัญหาและหารือถึงแนวทางในการก้าวไปข้างหน้าร่วมกัน
• หลีกเลี่ยงการป้องกัน: ต่อต้านความต้องการที่จะปกป้องหรือตำหนิผู้อื่นแต่เพียงผู้เดียว ให้มุ่งเน้นไปที่การรับผิดชอบต่อการกระทำของคุณและผลกระทบที่มีต่อความขัดแย้งแทน
• ขออภัยหากจำเป็น: หากการกระทำของคุณส่งผลเสียต่อผู้อื่นโดยตรงหรือทำให้ความขัดแย้งรุนแรงขึ้น ให้ขอโทษอย่างจริงใจ 
• มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง: แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงโดยสรุปขั้นตอนเฉพาะที่คุณจะดำเนินการเพื่อหลีกเลี่ยงการก่อให้เกิดความขัดแย้งที่คล้ายกันในอนาคต 

บทความที่เกี่ยวข้อง: 4 ตัวอย่างการประนีประนอมที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในชีวิตและการงาน

#5 – เปลี่ยนการมุ่งเน้นจากตำหนิไปสู่การค้นหาแนวทางแก้ไขที่เป็นประโยชน์ทั้งสองฝ่าย

เมื่อเกิดความขัดแย้ง สิ่งสำคัญคืออย่าหันไปโทษบุคคลหรือจมอยู่กับความผิดพลาดในอดีต สิ่งนี้สามารถขัดขวางความก้าวหน้าได้ ให้รับรู้ว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นและมุ่งเน้นไปที่การค้นหาวิธีแก้ไขแทน อย่าตัดสินความผิด แต่จงพยายามก้าวข้ามปัญหาไป

• เปิดการสื่อสาร: ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการสื่อสารที่เปิดกว้างและโปร่งใส ส่งเสริมให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องแสดงมุมมอง ข้อกังวล และแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตอบโต้
• ระดมความคิดแก้ปัญหา: เข้าร่วมเซสชันการระดมความคิดร่วมกันเพื่อสร้างโซลูชันที่เป็นไปได้ที่หลากหลาย 
• จัดลำดับความสำคัญของการทำงานร่วมกัน: เน้นย้ำถึงความสำคัญของการทำงานร่วมกันตลอดกระบวนการแก้ไขปัญหา เน้นย้ำว่าเป้าหมายไม่ใช่การ "ชนะ" ข้อโต้แย้ง แต่เพื่อให้ได้วิธีแก้ปัญหาที่ตกลงร่วมกันซึ่งเป็นประโยชน์ต่อทุกคน

#6 – รู้ว่าเมื่อใดควรมีส่วนร่วมกับผู้อื่น

หากความขัดแย้งยังคงมีอยู่ ให้พิจารณาให้ผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล หรือบุคคลที่สามที่เป็นกลางเข้ามาขอความช่วยเหลือ

• การประเมินทรัพยากรภายใน: คุณสามารถระบุได้ว่ามีกลไกภายใน เช่น แผนกทรัพยากรบุคคลหรือทีมแก้ไขข้อขัดแย้งที่กำหนด ซึ่งสามารถระบุลักษณะเฉพาะของความขัดแย้งได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่
• การรับรู้ข้อจำกัดส่วนบุคคล: รับทราบข้อจำกัดของคุณเองในการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างอิสระ หากความพยายามของคุณมาถึงทางตัน หรือหากคุณรู้สึกว่าไม่สามารถรับมือกับความซับซ้อนของสถานการณ์ได้ การมีส่วนร่วมของผู้อื่นจะกลายเป็นการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
• การพิจารณาความเป็นกลาง: การมีส่วนร่วมกับบุคคลที่สามที่เป็นกลาง เช่น คนกลางหรือตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล สามารถช่วยให้แน่ใจว่ามีมุมมองที่เป็นกลางและอำนวยความสะดวกในกระบวนการแก้ไขที่ยุติธรรม
• เปิดการสื่อสาร: สื่อสารความตั้งใจของคุณที่จะให้ผู้อื่นเกี่ยวข้องกับฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง มีความโปร่งใสเกี่ยวกับเหตุผลในการขอความช่วยเหลือจากภายนอก และเน้นย้ำถึงเป้าหมายในการหาข้อยุติที่ยุติธรรมและตกลงร่วมกัน

ประเด็นที่สำคัญ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าความขัดแย้งไม่ใช่สิ่งที่เลวร้ายเสมอไป จริงๆ แล้ว การระบุและแก้ไขปัญหาอาจเป็นวิธีที่ดีต่อสุขภาพได้ หวังว่ากลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีประสิทธิผล 6 ข้อของเราสามารถเปลี่ยนความขัดแย้งให้กลายเป็นตัวเร่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกได้

AhaSlidesมีประโยชน์อย่างมากในการช่วยให้เราบรรลุเป้าหมายประจำปี ด้วยฟีเจอร์แบบอินเทอร์ แอ็กทีฟ และคลังเทมเพลตมากมาย AhaSlides ทำให้การทำงานเป็นทีมเป็นเรื่องง่าย โดยการส่งเสริมการสื่อสารและการทำงานร่วมกันอย่างเปิดเผย AhaSlides ช่วยให้ทีมไม่เพียงแต่เอาชนะความท้าทาย แต่ยังเติบโตในบรรยากาศที่สร้างสรรค์และมุ่งเน้นการแก้ปัญหาอีกด้วย

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับกลยุทธ์การแก้ไขความขัดแย้ง

อ้างอิง: MindTools | โครงการฝึกอบรมการเจรจาต่อรองที่คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด | Indeed