上次审核日期为 2026 年 10 月 29 日，依据本文链接的来源。
一位新主管批准了员工周五的换班申请，随后在咖啡机旁听到员工说“我需要请假接受治疗”。从那一刻起，主管的回应就可能对雇主产生约束力。2025财年，美国平等就业机会委员会（EEOC）收到了88,201起新的歧视指控，与前一年的88,531起基本持平。如果主管的领导力培训仅限于沟通技巧，则无法弥补这一缺口。
这是一份包含 22 门现成课程的清单，分为 4 个类别：骚扰与公平待遇、劳动法、安全与福祉以及道德与文化。每门课程都包含课程内容简介、主管需要学习的原因以及一个互动环节。每个类别最后都附有我们的推荐。
除非另有说明，法律课程均描述美国联邦法规。法律诉讼与监管机构相关。
全部22门课程概览
| 课程 | 它涵盖的内容 | 长度 | 是否有法律义务支持？ |
|---|---|---|---|
| 骚扰预防：主管人员（美国联邦） | 发现并制止骚扰行为 | 75分钟 | 是 |
| 加州骚扰预防：主管人员（2 小时） | 加州监事格式 | 120分钟 | 是 |
| 尊重的职场环境和反欺凌 | 及早采取行动制止校园欺凌 | 35分钟 | 没有 |
| 防止报复 | 保护提出担忧的人们 | 40分钟 | 是 |
| 处理多元化团队中的冲突 | 公平的冲突解决 | 40分钟 | 没有 |
| 公平的任务分配和拓展机会 | 公平的任务分配 | 30分钟 | 没有 |
| 《美国残疾人法》及对管理人员的合理便利 | 接收和升级请求 | 45分钟 | 是 |
| 《孕妇员工公平法案》对经理人的影响 | 与怀孕相关的调整 | 35分钟 | 是 |
| 经理人员的《家庭医疗休假法案》(FMLA) | 观察和路线安排休假 | 40分钟 | 是 |
| 经理的工资和工时（《公平劳动标准法》） | 加班和工时表 | 40分钟 | 是 |
| 绩效管理和文档 | 公平、有据可查的反馈 | 40分钟 | 没有 |
| 合法招聘、面试和薪酬透明度 | 合法的雇佣决定 | 45分钟 | 是 |
| 公平的绩效评估 | 减少评分偏差 | 35分钟 | 没有 |
| 支持在职父母和照顾者 | 公平的轮班安排和灵活性 | 35分钟 | 没有 |
| OSHA对主管人员的工伤和疾病记录保存要求 | 记录和报告伤情 | 40分钟 | 是 |
| 主管、经理和安全代表职责 | 当班期间的安全职责 | 45分钟 | 没有 |
| 安全文化、畅所欲言和停止作业权 | 欢迎畅所欲言 | 35分钟 | 没有 |
| 安全领导力：主管和经理的明确承诺 | 以身作则 | 35分钟 | 没有 |
| 社会心理风险、工作场所心理健康和工作场所暴力 | 预警迹象 | 45分钟 | 没有 |
| 工作中的韧性、压力和幸福感 | 管理压力 | 35分钟 | 没有 |
| 团队领导者的心理安全：行之有效的流程 | 会议流程 | 40分钟 | 没有 |
| 行为尊则 | 行为准则之一 | 35分钟 | 没有 |
“是”表示该主题属于法律义务范围，其来源如下。但这并不总是意味着法律强制要求参加培训课程。加州的两小时培训课程是个例外。
骚扰、报复和公平待遇
骚扰预防：主管人员（美国联邦）
美国平等就业机会委员会 (EEOC) 指出，骚扰者可能是受害者的主管，如果主管的骚扰行为导致员工受到负面就业处分（例如解雇），雇主将自动承担责任。该课程旨在帮助主管及早发现并制止此类行为。互动环节：一个选择答案的情景题，其中团队聊天中的一个玩笑越界了。
加州骚扰预防：主管人员（2 小时）
加州政府法典第12950.1条规定，拥有五名或以上员工的雇主必须为主管提供两小时的性骚扰培训，培训应在主管上任后的六个月内进行，之后每两年进行一次。本课程时长120分钟，内容符合该规定。互动环节：使用评分量表评估主管在干预性骚扰事件时的信心程度。
尊重的职场环境和反欺凌
制定尊重行为的标准，并指导主管如何在欺凌行为演变成投诉之前采取行动。主管每天都在营造氛围，因此模糊的政策在第一个尴尬时刻就会失效。互动环节：制作词云，团队成员列出他们认为不尊重他人的行为，然后共同确定界限。
防止报复
美国平等就业机会委员会 (EEOC) 将因员工投诉歧视或协助调查而对其进行报复列为禁止行为。主管对投诉者态度冷淡的做法恰恰会造成这种风险。互动环节：选择答案测验，看看哪些应对投诉的方式是安全的。
处理多元化团队中的冲突
为主管提供工具，以便公平、及时地解决不同背景员工之间的纠纷。主管是第一仲裁者，因此单方面裁决会引发偏袒投诉。互动环节：提出一个开放式问题，询问他们会如何开启两位同事之间的对话。
公平的任务分配和拓展机会
内容涵盖如何分配任务并均衡工作量。主管决定谁能获得好的任务，而分配不均容易引发偏袒的抱怨。互动环节：一个选择答案的情景，其中一位可靠的员工总是获得最好的任务，团队选择更公平的轮值安排。
我们推荐的课程：骚扰预防：主管人员（美国联邦）。这门课程强调主管人员的第一反应至关重要，如果主管人员的骚扰行为最终导致员工受到不利的就业处分，美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，雇主将自动承担责任。
劳动法监管人员每周开会
《美国残疾人法》及对管理人员的合理便利
美国平等就业机会委员会(EEOC) 的执法指南指出，人们可以用“简明英语”提出合理便利请求，无需提及《美国残疾人法》(ADA) 或使用“合理便利”一词。主管可以先听取请求，并应向上级汇报，而不是直接拒绝。互动环节：一个包含真实请求的“选择答案”测验。
《孕妇员工公平法案》对经理人的影响
美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，一级主管可能特别容易收到住宿请求，因此应接受培训，以便在不进行报复的情况下做出回应。互动环节：一个开放式问题，询问主管在第一分钟内会如何回答。
经理人员的《家庭医疗休假法案》(FMLA)
美国劳工部表示，《家庭和医疗休假法案》规定，符合条件的员工在12个月内可享受最多12周的无薪、受法律保护的休假，用于符合规定的工作原因，并且雇主不得干预或报复员工的休假。主管需要正确审批休假申请。互动环节：关于员工突然缺勤的情景选择题。
经理的工资和工时（《公平劳动标准法》）
美国劳工部规定，所有符合条件的员工（非豁免员工）每周工作超过40小时，必须获得加班费，至少为正常工资的1.5倍。加班时间需经主管批准。互动环节：参与“选择答案”小测验，判断十分钟的交接班是否算作工作时间。
绩效管理和文档
教授如何提供公平、具体的反馈并记录日期。当日评定结果受到质疑时，书面记录是主管最好的辩护。互动环节：参与者使用评分量表对两份示例评定记录的清晰度和公平性进行评分，然后重写其中较差的一份。
合法招聘、面试和薪酬透明度
美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，联邦法律保护求职者免受因种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄（40 岁及以上）、残疾或基因信息而遭受的不公平待遇。主管参与面试小组，并参与最终的录用决定。互动环节：选择答案测验，将面试问题分类为公平和不公平。
公平的绩效评估
减少评分中的偏见，使主管能够解释他们给出的每一个分数。绩效考核季往往是小小的偏袒演变成大争议的时候。互动环节：使用评分量表对一位匿名员工的个人资料进行评分，然后比较小组中各评分的分布情况。
支持在职父母和照顾者
展示了如何公平地处理轮班安排、灵活性和休假问题，以保障家长和照顾者的需求。主管每周都会进行这些沟通，而前后矛盾的回答会削弱信任。互动环节：提出一个开放式问题，探讨团队如何在不惩罚任何人的情况下应对接送孩子上下学时间冲突的情况。
我们的建议：管理者应了解《家庭医疗休假法案》(FMLA)。主管对“我需要休假”的第一反应，决定了员工的休假权利是受到保护还是被剥夺，而一次正确的沟通就能解决问题。
安全领导力和福祉
OSHA对主管人员的工伤和疾病记录保存要求
美国职业安全与健康管理局 (OSHA) 规定，雇主必须在 8 小时内报告工伤死亡事故，并在 24 小时内报告工伤住院、截肢或失明事故。OSHA 还补充说，许多雇主还必须保存工伤和疾病记录。互动环节：选择答案测验，了解哪些事故需要报告。
主管、经理和安全代表职责
详细阐述了主管在当班和团队安全方面所承担的职责。美国职业安全与健康管理局 (OSHA) 规定，雇主必须提供一个没有严重已知危险的工作场所，而主管正是这一规定落实到一线的关键人物。互动环节：团队当前遇到的危险词云。
安全文化、畅所欲言和停止作业权
教导主管人员欢迎员工提出问题，并在发现不安全因素时行使停工权。只有在第一次报告得到积极回应后，员工才会主动提出问题。互动环节：一个选择答案的情景，其中一位新员工在截止时间前五分钟提出了一个问题。
安全领导力：主管和经理的明确承诺
这表明一线员工的公开承诺如何影响团队是否遵守安全规则。团队成员会效仿主管的行为，而不是海报上的内容。互动环节：参与者使用评分量表评估自身安全习惯的可见性。
社会心理风险、工作场所心理健康和工作场所暴力
涵盖压力、欺凌和暴力风险的早期迹象。主管人员最先发现这些迹象，需要及早采取行动。互动环节：开放式提问，请参与者列出他们在团队中观察到的预警信号，无需提及具体人员姓名。
工作中的韧性、压力和幸福感
帮助主管管理自身压力，在工作量高峰期保持稳定。压力过大的主管会将压力传递给下属。互动环节：在课程结束时，使用评分量表对主管的精力、工作量和支持情况进行脉搏检查。
我们的选择：主管、经理和安全代表职责。它将“安全是每个人的责任”具体化为主管在当班期间需要承担的具体任务。
道德与团队文化
团队领导者的心理安全：行之有效的流程
为主管提供团队会议的实用流程，让员工能够安心地提出问题。及早发现问题成本更低，而结构化的行动后回顾正是培养这种习惯的有效方法之一。互动环节：提出一个开放式的匿名问题：“我们应该停止做的一件事是什么？”，由主管现场回答。
行为尊则
为主管制定了一套清晰的礼品、诚信、利益冲突和畅所欲言标准。主管被问到“这样做可以吗？”的次数比任何人都多。互动环节：针对灰色地带案例（例如供应商的礼品篮）设置选择答案测验。
我们的推荐：团队领导者的心理安全：行之有效的日常流程。这里其他所有课程都依赖于学员能够畅所欲言，而这些日常流程每周只需花费几分钟时间。
如何实施该计划
- 首先是法律相关课程和入职培训。 先从表格中“是”的课程开始。安排在新主管上任后的前几周内完成这些课程。
- 接下来是年度复习。 重复出现骚扰、报复和安全问题，并根据需要添加您所在州或国家/地区的附加信息。例如，加利福尼亚州有自己的规定。 两年周期.
- 角色特定深度最后。 基础课程到位后，再加入冲突管理、评估和文化课程。
每次会议时间要短，一次只讨论一个主题。现在就开始行动的理由是引言中的数据：美国平等就业机会委员会 (EEOC) 在 2025 财年收到了88,201 起新的歧视指控，与上一年大致相同。
在 AhaSlides 上运行这些课程的方法
- 自主学习： 使用 AhaSlides 课程创建器构建每门课程，以便主管可以按照自己的节奏学习。
- 现场问答环节： 每门课程结束后都安排一次辅导课，以便导师可以询问真实案例。
- 调查前后： 衡量发生了哪些变化。
当您在 AhaSlides 上还没有任何课程时，“课程”页面会打开，其中包含 600 多个现成的课程模板。按受众筛选，找到为经理和主管编写的课程，然后认领一个并进行编辑（从课程模板开始）。
此方案的幻灯片类型：
- 选择答案： FMLA 测试题，询问突然缺勤是否属于休假。
- 词云： 团队今天值班时遇到的危险。
- 评级量表： 调查主管人员在处理骚扰事件前后的信心程度。
- 开放式： 来自心理安全课程的匿名提问：“我们应该停止做什么？”
常见问题解答
主管需要接受哪些培训？
大多数主管都需要接受骚扰预防、基本劳动法（休假、住宿安排、工资和工时）以及安全方面的指导。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 指出，基层主管尤其容易收到住宿安排请求，因此劳动法小组至关重要。
主管人员是否必须接受反骚扰培训？
有些州有相关规定，例如加利福尼亚州，该州第12950.1条规定，拥有五名或以上员工的雇主，其主管必须接受两小时的培训。其他一些州也有各自的规定，因此请查阅您所在州的法律。联邦法律没有规定具体的培训要求，但美国平等就业机会委员会（EEOC）发布了关于职场骚扰的指导意见。
主管人员应该多久接受一次再培训？
在加州，主管人员每两年必须接受一次反骚扰培训，而且许多雇主提供的培训频率高于法律规定。加州法律规定，主管人员每两年必须接受一次反骚扰培训。
主管培训和员工培训有什么区别？
主管培训增加了升级处理问题和避免报复的职责。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，如果主管的骚扰行为导致员工受到不利的就业处分，雇主将自动承担责任。
本文仅提供一般信息，不构成法律建议。如需就您自身工作场所的相关事宜做出决定，请咨询合格的劳动法律师或监管机构。
