上次审核日期为 2026 年 10 月 30 日，依据本文链接的来源。
招聘人员在午餐前要处理一大堆简历，询问候选人目前的薪资，然后使用排名工具筛选出最终入围名单。每个步骤看似例行公事，但每个步骤都可能出错。2025财年，美国平等就业机会委员会（EEOC）收到了88,201起新的歧视指控，而招聘正是许多招聘决策的起点。
招聘人员的培训通常侧重于人才搜寻和工具使用技巧。本文则涵盖另一半内容：12门现成的课程，分为3个组别，旨在确保筛选、甄选和候选人数据的合法性和公平性。您将了解每门课程的具体内容和实施方法，每个组别最后还会附上我们的推荐。文中提及的法律要点均基于美国联邦法规，因此请将其作为课程大纲而非最终判例。
全部12门课程概览
| 课程 | 它涵盖的内容 | 长度 | 背后的联邦法规是什么？ |
|---|---|---|---|
| 合法招聘、面试和薪酬透明度 | 法律问题、薪资历史和薪资范围规则 | 45分钟 | 是的（美国联邦反歧视法；各州薪酬规定有所不同） |
| 公民身份、移民身份和公平的 I-9 表格填写流程（美国） | 公平的证件和公民身份实践 | 45分钟 | 是的（美国联邦法规） |
| 人工智能在招聘和人事决策中的应用 | 公平、合法、以人为本的筛选工具 | 45分钟 | 没有 |
| 歧视与平等就业机会 | 受保护特征和识别歧视 | 45分钟 | 是的（美国联邦法规） |
| 包容性招聘：结构化面试 | 同样的问题，同样的评分标准，一致的入围名单 | 40分钟 | 没有 |
| 撰写包容性招聘广告：逐行讲解研讨会 | 从广告中移除排斥性措辞 | 30分钟 | 没有 |
| 世界各地的名字：如何正确命名 | 正确发音并尊重候选人的姓名 | 25分钟 | 没有 |
| 退伍军人和预备役人员在职场（美国） | 公平对待军人 | 30分钟 | 是的（美国联邦法规） |
| 雇主品牌与招聘营销 | 向候选人提出可信、合法的诉求 | 40分钟 | 没有 |
| 数据分类与处理 | 敏感数据的标记、存储和共享 | 25分钟 | 没有 |
| 行为尊则 | 礼物、诚实、冲突、畅所欲言 | 35分钟 | 没有 |
| 防止报复 | 绝不惩罚任何提出质疑的人。 | 40分钟 | 是的（美国联邦法规） |
法律规定了招募人员的规则，但并不要求必须参加培训课程。
合法来源和筛选
合法招聘、面试和薪酬透明度
美国平等就业机会委员会 (EEOC) 规定，基于种族、肤色、宗教、性别（包括跨性别身份、性取向和怀孕）、国籍、年龄（40 岁及以上）、残疾或基因信息歧视任何人（包括求职者或雇员）均属违法行为。这门六节课的课程涵盖了哪些筛选问题属于违法或风险问题、您所在地区的薪资历史和薪资范围规则，以及何时需要进行背景调查。招聘人员需要这门课程，因为电话面试通常是候选人与雇主的首次接触。您可以模拟练习：展示五个筛选问题，并询问大家哪些问题需要重新措辞。
公民身份、移民身份和公平的 I-9 表格填写流程（美国）
美国司法部表示，联邦法律禁止在招聘、解雇、收费招聘或推荐过程中基于公民身份进行歧视，也禁止在就业资格核实过程中（通常指I-9表格和E-Verify系统）使用不公平的文件做法。“收费招聘或推荐”的措辞对于安置候选人的机构至关重要。根据同一法律，招聘人员不应因公民身份而拒绝候选人，也不应要求新员工提供特定文件；请咨询人力资源部门了解具体适用情况。一个测试方法很有效：新员工可以选择出示哪些文件？在入职培训前后都应询问这个问题。
人工智能在招聘和人事决策中的应用：公平、合法且以人为本
筛选和排名工具必须保持公平、合法，并接受人工监督。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，其执行的法律禁止对特定种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄（40 岁及以上）或残疾的申请人或雇员造成不成比例的负面影响的中立政策和做法，除非这些政策和做法与工作无关且必要（对于 40 岁及以上人士，除非这些政策和做法基于年龄以外的合理因素）。该页面未提及人工智能，因此请咨询您的律师，了解人工智能如何适用于您的工具。课程以一个案例开篇：一个筛选工具会过滤掉所有有职业空档期的人。你会怎么做？
歧视与平等就业机会
这门七节课的课程讲解了联邦平等就业法、其保护的特征以及差别待遇和差别影响之间的区别。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 指出，雇主以歧视的方式招聘新员工，如果该歧视是基于受保护的特征，则属违法行为。招聘人员需要掌握这些基本知识，因为他们决定着谁能了解招聘信息。课程中的“识别错误”练习展示了日常招聘决策，并询问哪些决策越界了。
我们的推荐：法律招聘、面试和薪酬透明度。它纠正了一个常见的、代价高昂的错误——在第一次电话面试中提出的问题，而本组其他内容也在此基础上进行了扩展。
公平、包容的选择
包容性招聘：结构化面试
结构化面试能为招聘人员提供一致且基于事实的候选人名单。其理念很简单：对每位候选人提出相同的问题，并采用相同的评分方式。招聘人员需要结构化面试，因为非正式的聊天往往会让感觉最熟悉的候选人脱颖而出，而招聘经理也会询问候选人入选的理由。不妨尝试一下评分练习：所有人对同一个示例答案进行评分，然后比较分数并讨论差距。
撰写包容性招聘广告：逐行讲解研讨会
招聘人员通常负责撰写招聘广告，而广告本身也决定了哪些人适合申请。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 指出，发布带有偏见或因受保护特征而阻止他人申请的招聘广告是违法的，并以“应届大学毕业生”为例。这个30分钟的研讨会将逐行分析并删除带有偏见和排斥性的措辞。不妨尝试一下词云游戏，让参与者说出他们认为应该删除的短语。
世界各地的名字：如何正确命名
招聘人员如果念错名字、未经询问就缩写名字，或者因为名字不熟悉就把简历放在一边，都会在第一次面试前就传递出偏见的信号。这门25分钟的课程旨在帮助招聘人员正确称呼候选人的名字，确保第一次通话就能建立起尊重。课程时长适中，非常适合团队会议。不妨尝试开放式问答环节，让大家分享自己希望别人如何称呼自己的名字，以及曾经有人念错名字的经历。
退伍军人和预备役人员在职场（美国）
美国劳工部表示，根据《统一军人就业与再就业权利法案》（USERRA），雇主不得因其服役身份而拒绝向曾经或现役军人，或已申请服役或有义务服役的人员提供初始就业机会。本课程旨在帮助招聘人员公平对待退伍军人和预备役人员，包括简历上的服役空档期。请就一个服役空档期场景进行投票：您会询问吗？如果会，您会如何询问？
我们的推荐：撰写包容性招聘广告：逐行讲解工作坊。招聘广告是每位求职者都能看到的筛选材料，因此在面试开始前完善广告内容可以扩大候选人范围。
雇主品牌、数据和行为
雇主品牌与招聘营销：公平、可信、合法地吸引人才
雇主品牌宣传必须真实可信且合法，才能吸引求职者。这门40分钟的课程涵盖了雇主价值主张、从信息传递到广告的六步流程，以及一些灰色地带，例如部分属实的文化宣传、广告中的薪酬信息以及如何重新定位人才库。招聘人员需要这门课程，因为与职位不符的招聘页面会迅速失去信任。课程中的“找出措辞”练习要求学员在广告草稿中标记出存在风险的语句。
数据分类与处理
招聘人员每天都要处理简历、推荐信、薪资期望，有时还要处理背景调查结果。这门25分钟的课程将讲解公司的分类级别，以及如何在每个级别标记、存储、共享和销毁数据，还会介绍处理不当的危险信号以及如何报告错误。本课程基于ISO/IEC 27001控制标准，而非单一法律法规。不妨尝试以下案例练习题：一位招聘经理要求将所有入围简历发送到他的个人邮箱。你会怎么做？
行为尊则
本课程为招聘人员提供了一套清晰的送礼、诚信、冲突处理和畅所欲言的标准。这套标准至关重要，因为招聘机构、候选人和招聘经理都会试图影响最终的推荐人选。课程采用四道题的决策测试，探讨灰色地带的情况。例如：一位候选人在收到录用通知前赠送音乐会门票以示感谢。学员们投票决定如何处理，然后查看相应的政策建议。
防止报复
美国平等就业机会委员会 (EEOC) 规定，对申请人或雇员提起或作为证人参与平等就业机会 (EEO) 指控、投诉、调查或诉讼，或因与主管或经理沟通歧视问题而进行报复是违法的。EEOC 的措辞涵盖申请人，因此，在面试中投诉歧视的候选人也受到保护。本课程旨在阻止招聘人员惩罚任何提出疑虑的人。情景：一名被拒的候选人投诉某个问题，然后重新申请。招聘人员应该如何回应？
我们的推荐：数据分类与处理。招聘人员每天都要处理个人数据，而这门课程只需 25 分钟，是目前最快捷有效的学习方式之一。
如何实施该计划
先从表格中标有“是”的五门课程开始，因为它们存在法律风险。2025财年，美国平等就业机会委员会（EEOC）收到了88,201起新的歧视指控，因此，相比之下，招聘人员第一周参加的短期培训成本微乎其微。
- 在用户引导过程中，第一个屏幕之前： 法律招聘、歧视与平等就业机会 (EEO) 以及结构化面试。这些内容加起来大约需要两个小时。
- 第一季度内： 公平的 I-9 表格填写方式、退伍军人和预备役人员、报复、数据处理和行为准则。
- 每年： 当您的筛选工具发生变化时，我们会提供 Yes 课程的复习测验以及 AI 课程。
- 角色特定深度： 招聘广告和雇主品牌（适用于撰写广告的人员），名称（适用于筛选国际候选人的人员）。
添加您所在州或国家/地区的招聘相关规定，例如当地的薪酬透明度或薪资历史法规。请咨询人力资源部门或律师了解适用的法律。如果您还负责培训面试候选人的人员，我们的招聘经理面试培训清单可与此清单配套使用。
在 AhaSlides 上运行这些课程的方法
你可以使用 AhaSlides 课程创建器将这些内容构建成自定进度的课程，也可以将其作为现场问答演示文稿进行演示，或者两者兼而有之，并在课程结束后进行调查，并在 30 天后进行回访，以了解哪些内容真正奏效。
- 选择答案： 展示五个筛选问题，并询问应该重新措辞哪个问题，或者新员工可以选择出示哪些文件用于 I-9 表格。
- 词云： 问：“你会从这则招聘广告中删除哪句话？” 最醒目的词语往往能看出应该首先修改什么。
- 评级量表： 在结构化面试课程前后，询问“你对向招聘经理解释你的候选人名单有多大信心？”（1-5 分）。
- 开放式： 收集有关候选人数据或报复行为的匿名问题，以便招聘人员能够提出他们原本会保密的问题。
通过测试并不等同于改变行为，因此30天随访调查至关重要。我们之前发表的关于员工为何通过培训却在工作中遇到困难的文章解释了如何弥合这一差距。
常见问题解答
招聘人员需要接受哪些培训？
招聘人员需要掌握合法的筛选和面试流程、偏见意识、数据处理方法以及人工智能筛选等工具的使用规则。人才搜寻和工具培训则建立在这些基础之上。
招聘人员不能问求职者哪些问题？
避免询问可能泄露受保护特征的问题，例如年龄、宗教信仰、怀孕或残疾情况，在某些地区，还应询问薪资历史。美国平等就业机会委员会 (EEOC) 表示，入职前信息应仅限于判断应聘者是否符合资格所必需的信息，并且明确禁止雇主在发出录用通知前询问应聘者的残疾情况。请向人力资源部门或律师咨询您所在州的具体规定。
招聘人员需要获得认证吗？
虽然有几种选择，但并非强制要求。本文提及的联邦机构均未要求提供此类培训，而且无论是否提供，有记录的合规培训都能确保公平招聘。
招聘人员如何才能减少偏见？
使用结构化面试、一致的评分标准和包容性的招聘广告语言。然后检查筛选工具，找出遗漏受保护群体的模式。
本文仅提供一般信息，不构成法律建议。如需就您自身工作场所的相关事宜做出决定，请咨询合格的劳动法律师或监管机构。
