作者：Amber Vanderburg，Pathwayz集团创始人
在 Pathwayz Group，我们已与遍布 75 个国家/地区的超过一百万名学习者合作，我们发现机构常犯的一个错误是试图一次性教授所有内容。
技能缺口日益扩大。常见的应对措施是将二十个不同的学习重点塞进一个六个月的计划中。结果是注意力分散、行动步骤不明确，而且由于试图同时衡量太多指标，投资回报率也随之降低。
这就像走进健身房，想在同一天成为跑步运动员、举重运动员和瑜伽专家一样。你不会变得更强壮，只会感到疲惫。我以前是足球教练，我们常说，战术手册最全的球队未必能赢得比赛，而是能够出色执行战术的球队。学习也是如此，你不需要一次性掌握所有技巧，只需要几个扎实有效的战术就能逐步推进，最终取得胜利。
首先找到你的焦点
在设计任何东西之前，我都会问自己：我们要往哪个方向走？目的是什么——我们是想修复某些东西、改进某些东西，还是学习一些全新的东西？以及，真正激励在场所有人的是什么（WIIFM）？
最后一点比人们想象的更重要。我们采访了几百位参加我们课程的学员，询问他们参加课程的动机。职业发展和加薪不出所料。但下一个答案却让我们大吃一惊：社群。社交因素是他们参与课程的重要驱动力。每个人的学习经历都不同，要了解每位学员投入学习的真正动机。
WAYZ模型
多年来，我们开发了一种叫做WAYZ的模型。它是我们构建的每一个学习旅程背后的架构。
探索阶段始于社群。通过引导式会议，将人们聚集在一起，共同探索全局，设定共同期望，并将内容与他们的现实生活联系起来。在这个阶段，我不会布置太多预备工作。我发现，在人们理解其意义之前就布置预备工作，实际上会阻碍早期的势头。相反，我会设定清晰的期望，然后直接进入正题。在探索阶段，我的主要目标是达成共识、建立联系以及获得理解和认同。我的一位导师曾挑战我将“联系先于内容”提升到“联系即内容”，这确实提升了我们在WAYZ模型这个阶段构建社群的方式。
在引导式课程结束后，人们需要一些空间来根据自身情况进行调整。我的情况可能与你的不同，我的团队面临的挑战也不同。这时，自主学习就派上了用场——但我们不会提供一个包含127,000万个资源的庞大资料库，让你不知从何入手。我们会提出几个问题，以确定最紧迫的挑战/目标，然后利用人工智能进行排序，推送最相关的3个资源。我们也从教育类电视节目中汲取了很多灵感——比如《芝麻街》、《蓝色小考拉》和《爱探险的朵拉》。听起来可能有点滑稽，但这些节目早在几十年前就掌握了如何吸引观众的秘诀。我们的在线学习模式是“探索频道与《哈佛商业评论》的结合体”。我们开始构建更具电影感的学习体验——以故事为驱动、游戏化、社区互动式的内容，让用户真正乐于参与其中。
在经过引导式学习和自主学习之后，学习动力可能会下降。这时就需要一对一辅导。我们首先考虑内部辅导，仅在必要时才聘请外部教练。将学员两两配对，每次谈话时间控制在 5-10 分钟，并提供一份简单的辅导指南。我们发现，这一阶段在提升参与度、责任感、留存率和后续行动力方面最为有效。
此时，我们还会收集有关行动步骤的数据。使用简单的三点量表：您是否完成了行动步骤？是、完成了一半或没有。就是这样。简单的数据收集即可告诉您学习是否真正转化为行动。
热情庆祝！很多时候，胜利却无人庆祝。如果85%的员工都完成了行动步骤，那就大声宣告！分享员工的感言，展示数据。这才是为下一个周期积蓄动力，并获得领导层持续投入支持的关键。
实际测量
人们总是问我：如何证明学习文化的价值？我的回答是：不要试图衡量一切。每年选择两到四个重点领域。衡量采取的行动，而不仅仅是吸收的内容。并且要结合你是在修复、改进还是构建新事物来衡量，因为每种情况的衡量标准都会有所不同。
进球
我以前执教过一支青少年足球队。我队里有个6岁的小队员，第一天上场就大喊“传球！传球！传球！”——即使对方控球，即使他离比赛场地很远，即使他自己拿着球，他都还在喊。
我问他：“你为什么喊‘传球’？”他抬起头说：“安珀小姐，我不知道那是什么意思。我只知道这是个足球术语。”
有时候，一些组织听起来就像这样。我们听到的都是些时髦的词汇——人工智能、领导力、沟通、文化，但如果我们不知道前进的方向，这些词汇不仅毫无用处，而且只是噪音。
但是，如果我们花时间确定学习的重点和目的，创造引人入胜的行动导向型学习，并建立社区以支持后续行动——我们就能传球、接球、前进，并取得真正的大成就。
