अनुपालन का जाल

एक सामान्य प्रशिक्षण सत्र की कल्पना कीजिए। शिक्षार्थी उपस्थित होता है, यदि आवश्यक हो तो कैमरा चालू रखता है, पूछे जाने पर सर्वेक्षण का उत्तर देता है, और समय पर मॉड्यूल पूरा कर लेता है। हर लिहाज़ से, सब ठीक रहा। फिर भी सोमवार तक, इसका कोई असर नहीं दिखता। उनके वास्तविक कार्य करने के तरीके में कुछ भी परिवर्तन नहीं हुआ।

यह एक प्रकार की उदासीनता है जिसके बारे में शायद ही कभी बात होती है, मुख्यतः इसलिए क्योंकि यह सामान्य मापदंडों में दिखाई नहीं देती। कार्य पूर्णता दरें अच्छी दिखती हैं। संतुष्टि स्कोर स्वीकार्य आते हैं। लेकिन उस कमरे में मौजूद हर कोई, यहाँ तक कि उसे संचालित करने वाला व्यक्ति भी, यह महसूस कर सकता था कि अधिकांश लोग केवल औपचारिकता निभा रहे थे, वास्तव में उपस्थित नहीं थे।

इसके लिए "उदासीन" शब्द से कहीं अधिक सटीक शब्द है - आज्ञाकारी होना। और इसे सहभागिता समझने की गलती आसानी से हो सकती है, क्योंकि देखने में ये दोनों लगभग एक जैसे लगते हैं।

दो चीजें जो देखने में एक जैसी लगती हैं लेकिन वास्तव में एक जैसी नहीं हैं

अनुपालन और वास्तविक सहभागिता में कई सतही व्यवहार समानताएं हैं। दोनों ही मामलों में, लोग उपस्थित होते हैं और पूछे जाने पर जवाब देते हैं, और दोनों को डैशबोर्ड में एक ही तरीके से दर्ज किया जाता है। अंतर अंतर्निहित है, उस चीज़ में जो वास्तव में व्यवहार को प्रेरित करती है।

अनुपालन दायित्व से आता है। यह अनिवार्य, अपेक्षित या अनिवार्य होने का भाव है, और यह संज्ञानात्मक प्रयास को सीखने के बजाय कार्य को पूरा करने की ओर निर्देशित करता है। सहभागिता एक अलग भावना पर आधारित होती है: यह एहसास कि आपकी उपस्थिति मायने रखती है, कि आपके विचार वास्तव में वांछित हैं, और यह कि अनुभव का कुछ हिस्सा आपको केवल परोसे जाने के बजाय, आपके लिए ही बनाया गया है।

This distinction has a name in psychology: self-determination theory, developed by Edward Deci and Richard Ryan, separates autonomous motivation, acting because something is genuinely meaningful to you, from controlled motivation, acting from obligation or external pressure. Once a learner feels processed rather than invited, something shifts in what they're actually bringing to the room, even if the completion data looks exactly the same either way.

उद्योग जगत इस बात को क्यों नजरअंदाज करता रहता है?

इस बिंदु पर यह किसी सुविधाकर्ता का अनुमान नहीं रह जाता बल्कि एक संरचनात्मक पैटर्न की तरह दिखने लगता है।

Training spend in the US came in close to $100 billion last year, with technology budgets continuing to rise even where overall spend has tightened elsewhere. Despite that, roughly seven in ten employees admit to multitasking during training, and Gen Z, the largest group of learners entering the workforce, points to staying motivated, rather than access or tools, as their biggest obstacle.

तो पैसा एक ही दिशा में जा रहा है और सहभागिता के आंकड़े उसका अनुसरण नहीं कर रहे हैं। इसका एक बड़ा कारण यह है कि जो कुछ भी खरीदा जाता है, वह उपस्थिति की समस्या को हल करने में वास्तव में अच्छा है। प्लेटफ़ॉर्म पूर्णता को ट्रैक करते हैं, सिस्टम उपस्थिति दर्ज करते हैं, और सामग्री को उन तरीकों से वैयक्तिकृत किया जा सकता है जो कुछ साल पहले संभव नहीं थे। इनमें से कोई भी अनुपालन की समस्या को हल नहीं करता है, क्योंकि अनुपालन कभी भी डिलीवरी से संबंधित नहीं था। यह एक स्तर ऊपर की डिज़ाइन की विफलता है, इस बात में कि शिक्षार्थियों से वास्तव में क्या करने के लिए कहा जा रहा है और क्या यह एक आमंत्रण जैसा लगता है या निर्देश जैसा।

एआई का सवाल, सच कहूँ तो

एआई को वर्तमान में इस समस्या का अगला समाधान माना जा रहा है: बेहतर वैयक्तिकरण, अनुकूली शिक्षण पथ, वास्तविक समय में भावनाओं की निगरानी, ​​स्वचालित अनुवर्ती कार्रवाई। इनमें से कुछ चीजें वास्तव में मददगार हैं, विशेष रूप से प्रासंगिकता के मामले में, जो अपने आप में जुड़ाव का एक महत्वपूर्ण कारक है।

लेकिन वैयक्तिकरण और आमंत्रण एक ही बात नहीं हैं। आपकी कौशल कमियों को ध्यान में रखकर बनाया गया शिक्षण मार्ग आपके साथ घटित हो रहा है, न कि आप उसे आकार दे रहे हैं। यह प्रासंगिकता को अच्छी तरह से संबोधित करता है और अनुपालन के प्रश्न को यथावत छोड़ देता है।

तो असल सवाल, जो अभी भी अनसुलझा है, यह है कि क्या एआई प्रशिक्षकों को ऐसे अनुभव बनाने में मदद करता है जो वास्तविक आमंत्रण की तरह महसूस होते हैं, या क्या यह मुख्य रूप से संगठनों को अधिक प्रशिक्षण, तेज़ी से और अधिक लोगों तक पहुंचाने में मदद करता है। ये दोनों ही बातें काफी अलग-अलग परिणाम देती हैं, और इनमें से कौन सा परिणाम बेहतर होगा, यह इस बात को तय करेगा कि प्रशिक्षण और विकास में अगला निवेश वास्तव में जुड़ाव के अंतर को कम करेगा या केवल अनुपालन प्रक्रिया को थोड़ा और सुचारू बनाएगा।

इस अंतर को पाटने के लिए वास्तव में क्या आवश्यक है

अगर यह अंतर मुख्य रूप से तकनीकी समस्या नहीं है, तो इसे दूर करना भी मुख्य रूप से तकनीकी निर्णय नहीं है। यह कुछ ऐसे विकल्पों पर निर्भर करता है जो कोई भी प्लेटफ़ॉर्म आपके लिए तय नहीं करता: आप वास्तव में किसी से क्या करने को कह रहे हैं, क्या उन्हें इसमें कोई वास्तविक राय देने का अधिकार है, और क्या यह अनुभव उन्हें अपनी निर्धारित उपस्थिति के बजाय अपना पूरा ध्यान देने का कारण देता है। इसमें से कुछ आमंत्रण से संबंधित है। कुछ प्रासंगिकता, गति और इस बात से संबंधित है कि क्या कोई शिक्षार्थी सत्र के दौरान केवल उसका अनुसरण करने के बजाय कोई वास्तविक निर्णय ले पाता है। इनमें से कोई भी चीज़ सुविधाओं की सूची में नहीं दिखती, क्योंकि यह कोई सुविधा नहीं है। ये वे निर्णय हैं जो एक प्रशिक्षक किसी के लॉग इन करने से पहले लेता है।

निवेश के आंकड़ों के पीछे छिपी कड़वी सच्चाई यही है। उद्योग बेहतर डिलीवरी खरीदता रह सकता है, लेकिन डिज़ाइन संबंधी समस्या का समाधान पैसे से नहीं हो सकता। इस अंतर को पाटने का एकमात्र उपाय वही होगा जो हमेशा से रहा है: कमरे में मौजूद लोग, जो यह तय करेंगे कि यह अनुभव वास्तव में किस लिए है।

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संदर्भ

1. प्रशिक्षण पत्रिका (2025)। 2025 प्रशिक्षण उद्योग रिपोर्ट. trainingmag.com/2025-training-industry-report
2. टैलेंटएलएमएस (2026)। 2026 L&D Report: The State of Workplace Learning. talentlms.com/research/learning-development-report-2026
3. प्रशिक्षण उद्योग (2026)। Why Gen Z Is Unhappy With Workplace Training — and What L&D Can Do About It. trainingindustry.com/articles/content-development/why-gen-z-is-unhappy-with-workplace-training-and-what-ld-can-do-about-it